Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста как правильно поступить. Работник, работающий по срочному трудовому договору увольняется до окончания СТР по соглашению сторон. Стороны договорились на 2 оклада. Я сделала ДС и приказ на увольнение, где все прописала. Но бухгалтерия не знает как провести данное соглашение (из прибыли или по счету) и требует чтобы я сделала дополнительно ДС к трудовому договору где было бы написано, что работник имеет право уволиться по соглашению сторон с выплатой определенной суммы. Но тогда я должна буду сделать всем работникам ДС к ТД о выплате по соглашению сторон, и все захотят так уволиться и будут требовать. Причем так настаивает финансовый директор. Как убедить бухгалтеров, что по трудовому законодательству я все сделала правильно. У нас все какие-то истеричные. Спасибо Вам за все, с уважением, Светлана.

По ТРУДОВОМУ законодательству Вы действительно все сделали правильно, Светлана. Но в России есть еще и НАЛОГОВОЕ законодательство! И кадровику необходимо в определенных пределах в нем ориентироваться. В частности, неплохо было бы в К+ на рассылку писем Минфина подписаться – есть такой щедрый бесплатный сервис в этой СПС.

Дело в том, что в Вашем варианте выплата должна быть отнесена на прибыль. А если: 1) конкретизировать название выплаты как «выходное пособие», и 2) либо сделать ДС к ТД о выплате в\п при увольнении по с\с в таком-то размере, либо соглашение о расторжении ТД назвать не просто «Соглашение», а «Дополнительное соглашение к ТД», то выплата пойдет на затраты по оплате труда, т.е. налогом на прибыль уже не будет облагаться.

Так что народ у Вас в бухгалтерии и финотделе не истеричный (может быть, просто эмоциональный?), а правильно мыслящий.

Что касается других работников – увольнение по с\с дело сугубо индивидуальное, и никто ничего требовать не может, даже если и был некий прецедент.

Кстати: в ЭБД есть много писем Минфина на эту тему, и формы соглашений в папке «Договоры и соглашения» – посмотрите (если, конечно, у Вас есть ЭБД).

И второе кстати: если он увольняетСЯ (т.е. сам захотел), то почему бы вообще не по с\ж? С\с актуально только в случае, если потребность расстаться с работником до истечения срока ТД возникла не у работника, а у работодателя!

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас в штатном расписании имеется графа "премия" при поступлении на работу я эту премию прописываю в трудовом договоре. Бывает так, что по итогам работы за месяц директор премию уменьшает. Правомерно ли это. Также премия прописана в положении о премировании и там же указан % снижения премии.

Ну, во-первых, Елена, мне странно, что премию закрепляет не Положение, а ШР. Не то, чтобы неправильно, но как-то нетипично. Во-вторых, размер премии имеет смысл указывать только максимальный, а если она показана в ШР, то получается фиксированный размер. В-третьих, нет никакой нужды фиксировать размер премии в ТД – в этом случае она становится обязательной. В-четвертых, «снижать» премию нельзя, можно давать в максимальном размере (если этот размер указан правильно, т.е. «до …»), не давать вообще, либо давать, но не в максимальном размере. Таким образом, что-то неправильное у Вас творится. Перемудрили, и получилось извечное «как всегда»…

Добрый день, Ирина Витальевна! Огромная просьба, помогите! У нас сейчас проходит проверка ГИТ. Наша организация не закупает бланки трудовых книжек, в связи с этим не ведется приходно-расходная книга. Нам сказали, что даже если не ведется, должна быть в наличии, а у нас ее нет. Хотят выписать штраф за это. В Положении о ведении и хранении труд. кн. я не увидела, что организация обязана, там написано, что с цель учета ведется прходно - расходная книга. Какие санкции нам могут применить?

Оштрафуют Вашу организацию, Лариса, и правильно сделают. И бланки работодатель обязан иметь в некотором «необходимом» количестве, и книгу обязан и иметь, и вести. Так что оштрафуют обязательно, по ст. 5.27 КоАП. Вы почитайте Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013), особенно пункты 40-44. И как же Вы могли не увидеть в Правилах про книгу учета, если увидели про приходно-расходную книгу? Ведь приходная книга – это п/п «а» пункта 40, а книга учета движения – п/п «б» пункта 40! И норма – императивная: «ведутся». Т.е. – в обязательном порядке каждый работодатель ДОЛЖЕН их ОБЕ вести, а, следовательно, и иметь.

Добрый день. Ирина Витальевна, я являюсь Вашей ученицей и обсудив с моими сокурсниками по ИКТ, где мы учились данный вопрос, мы оказались едины во мнении. Но наш отдел кадров считает по другому. Кто прав рассудите. Вопрос? Можно ли принять сотрудника по совместительству, если у него нет основного места работы? Они считают что можно, ссылаются на статью в Консультанте что ТК не регулирует данную ситуацию, и что можно работать только по совместительству не имея основного места работы и не предъявляя никаких документов кроме паспорта. Спасибо, буду благодарна за ответ

Ну а почему они только на статью в К+ ссылаются, а не на мнение дворника или уборщицы? По-видимому, они не понимают разницы между нормативными документами и авторскими мнениями? Мало ли кто что где-то напишет! А вопрос этот совершенно однозначно решен ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ в ч. 1 ст. 60.1: «Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)». Таким образом, совместительство – это работа В СВОБОДНОЕ ОТ ОСНОВНОЙ РАБОТЫ ВРЕМЯ. Следовательно, единственная работа может быть ТОЛЬКО основной.

А, впрочем, пусть попробуют – до первой проверки ГИТ или прокуратуры!..

Так что правы, конечно, Вы и Ваши сокурсники, и вы все умнички! А мне это очень приятно:)

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Хочу еще раз уточнить. (к вопросу от 13.11.13 о восстановлении трудового договора). Форма – современная, вся «начинка» (сведения и условия) – по состоянию на момент оформления. На момент оформления сотрудника (т.е. 01.10.1998) или на момент восстановления самого договора ( т.е. 14.11.13) Заранее спасибо!

На момент оформления по смыслу ч. 2 ст. 67 ТК! Т.е. – ПИСЬМЕННОГО оформления (14.11.1913).