Ответы на вопросы

Добрый день!
подскажите пожалуйста какие документы, справки,разрешения и др., нужно при оформлении гражданина Киргизии (с паспортом РФ)нужно ли отслеживать является он резидентом или не является им?

Дамира, а в Интернете информацию поискать не пробовали? Вы же от меня хотите не ответ, а целую подробную инструкцию, причем не по проблемной ситуации, а по совершенно банальной! Прошу прощения, но – нет. Сами, сами, пожалуйста. А начните с того, чтобы разобраться: как может быть человек гражданином Киргизии с паспортом РФ? Вам это не кажется нонсенсом? В общем – разбирайтесь, Интернет Вам в помощь.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Такая у нас ситуация. Работница находится в отпуске по уходу за ребенком (в марте 1,5 года, но заявление написано до 3-х), временная тоже в феврале уходит по БиР. Основная хочет выйти, после ухода временной, на неполный рабочий день. Что нам делать с временной? Заранее спасибо.

Если нет возражений против выхода постоянной работницы – увольнять временную, если невозможно перевести ее на другую работу до окончания беременности с ее согласия (ч. 3 ст. 261). Причины невозможности перевода: отсутствие подходящих по компетенциям вакансий; отсутствие подходящих для беременной по состоянию «беременного здоровья» вакансий; отсутствие вакансий в принципе; отказ от перевода; отпуск по БиР, во время которого перевод на другую РАБОТУ уже тоже невозможен.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Может ли в штатном расписании быть две абсолютно одинаковые должности в одном и том же отделе с разными окладами? Если не может быть, то чем это регламентируется?

Нельзя. Ст. 132, запрещающая дискриминацию в оплате труда и ст. 129, где указаны критерии, определяющие размер оклада – на одинаковых должностях эти критерии могут быть только одинаковыми. А вот надбавки могут дифференцировать размер зарплаты.

Ирина Витальевна, большое спасибо за ответ! Правда, я спросила глупость, но очень не хочется сделать ошибку, сокращение проводим первый раз.
Искренне благодарна за Вашу помощь!

И ни сколько не глупость! Так что – на здоровье:)

Здравствуйте, Ирина Витальевна.
Вправе ли сотрудники центра занятости требовать сведения подачи вакансий? Договор между ЦЗН и нашей организацией отсутствует. В части квотирования- мы предоставляем сведения. В законе "О занятости населения в РФ " ст 25 п.3. ч.2 понимаю, что информацию о наличии вакансий должны подавать для трудоустройства инвалидов. Как правильно?

С одной стороны, ч. 3 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предписывает подавать такие сведения, причем совсем не только об инвалидах:

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

– информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;

– информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов;

– информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

– сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве).

На основании этой статьи субъекты принимают по этом вопросу свои постановления, разрабатывают формы неких «заявок», в которых зачастую требуют указывать наличие-количество-наименование вакансий, в заполнении которых НУЖДАЕТСЯ работодатель.

С другой стороны, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указал, что, исходя «из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор […] персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», а также исходя из того, что «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения», работодатель не обязан обращаться в ЦЗН за помощью в закрытии вакансий.

Кроме того, «информация» и «отчет» - это разные вещи, а «информация о НАЛИЧИИ вакантных рабочих мест» не одно и то же, что «информация о КОНКРЕТНЫХ вакантных рабочих местах».

Штрафовать ЦЗН хочет по ст. 19.7 КоАП, однако фактически с 01.01.207 утратил это право, т.к. утратила силу глава VII Закона о занятости «Контроль за исполнением настоящего закона и ответственность за его нарушение» (исключена Законом от 31.12.2005 № 199-ФЗ в ред. 29.12.2006).

Ст. 19.7 может сегодня применяться только прокуратурой (в части, касающейся нашей темы). Санкции: предупреждение либо штраф 300-500 руб. на должностных лиц, 3000-5000 на юрлиц. Проверки по этому основанию могут проводиться не чаще чем раз в три года (294-ФЗ от 26.12.2008). Следовательно, максимальный штраф – 5000 руб, минимальная частота этого штрафа – 3 года.

Опытные кадровики часто действуют следующим образом: вакансии подавать, раз уж попали в поле зрения ЦЗН, однако если не требуется их помощь, ставить рядом пометочку: «Приема нет» либо «Закрывается самостоятельно» (н-р, вакансия ГД или ГБ :) ), либо, если нет вакансий, по которым нужно содействие ЦЗН, так и пишут «Вакансий нет», ежемесячно. А если все же возникнет взаимонепонимание – есть арбитражный суд!