Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! С наступающим! Будьте добры, подскажите! Работница работает по срочному труд.договору. Ушла в отпуск по БиР, который заканчивается в феврале. А срок окончания договора-в апреле. Как надо будет оформлять отпуск по уходу за ребенком? До даты окончания срока трудового договора?

Спасибо,Светлана, взаимно!

Да, именно так, Вы совершенно правы!

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна!
Работник написал заявление о переводе его на неполный рабочий день на две недели с 01.01.2014 по 14.01.2014 по семейным обстоятельствам, работает по графику два дня через два. Работодатель не возражает. Можно ли перевести работника на неполный рабочий день на 14 дней?
Спасибо!

Можно, разумеется, раз в ТК запретов нет. Сделайте соответствующий ДС и приказ.

C 01.01.2014 устанавливается МРОТ 5554р. Может ли быть у работника оклад меньше установленной МРОТ, если к этому окладу ежемесячно платиться премия и в сумме выходит больше величины МРОТ.
Спасибо!

Давайте анализировать нормы ТК, коллега: [1] «Месячная ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 133); [2] «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ (доплаты и надбавки стимулирующего характера, ПРЕМИИ И ИНЫЕ ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ)». Следовательно, ежемесячная премия, являясь выплатой стимулирующего характера, является также составной частью ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

В Определении от 23.07.2010 N 75-В10-2 Верховный Суд РФ отметил: поскольку признано утратившим силу положение ч. 4 ст. 133 ТК РФ о том, что размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы не могут быть ниже МРОТ, а ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что не оклад, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ. При этом ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ, ВКЛЮЧАЮЩАЯ ВСЕ ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ, должна быть не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вывод: ответ на Ваш вопрос «ДА».

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться) берем на работу девушку. В трудовой книжке, на титульном листе, увидела следующее: сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек расписался в графе "Подпись владельца книжки", сама владелица книжки не расписалась в ней. Правильно ли я думаю, что необходимо оформить дубликат или можно оставить как есть? Самое интересное, что до нас эта девушка работала в пенсионном фонде и там эту трудовую книжку приняли в таком виде.

Ну, в ПФ не пенсионщики, а местный кадровик сработал... а ситуация и вправду сомнительная, хорошо, что Вы обратили на нее внимание. Думаю, будет достаточно, если она рядом тоже распишется – ведь подпись ответственного имеется, хотя и не на месте. Однако ей всю жизнь придется это объяснять внимательным кадровикам (невнимательные не заметят). Поэтому дубликат – хорошее решение. Но тогда уж для абсолютной гарантии хорошо бы собрать справки.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Планируем внедрить на предприятии (есть управляющая компания и несколько компаний, которым оказываются услуги по управлению на основании договора) Регламент по порядку перевода работников на вакантые должности. Одним из условий является стажировка на новом рабочем месте в течение 1 месяца, по итогам которого, в т.ч. будет принято решение о переводе работника. Сложность в том, что необходимо отправить работника на стажировку от одного юр.лица, в другое, но юр. адрес и фактическое нахождение места работы по одному адресу, в одном здании. Рассмотреть командировку невозможно, временный прием путем увольнения на срок стажировки, юридически необоснованно. Подскажите, пожалуйста, какие могут быть решения по данной ситуации? Заранее, спасибо!

Юр.адрес и местонахождение не имеют значения. Важно только то, что это другое юр.лицо. Насколько я понимаю, стажироваться человек будет в той организации, в которую его планируют перевести не в порядке перевода, а через увольнение по п. 5 ст. 77. Поэтому название Регламента получается некорректным. Попробуйте подумать над таким вариантом: на работе оформляется отпуск без сохранения з\п, а на стажировку принимают по совместительству (сложность в том, что не более чем на 1\2 ставки: он теряет в зарплате, и стажируется только половину рабочего времени). Если нужна полноценная работа на полную ставку – то только командировка. Не проходит идея, видимо, из-за того, что средний заработок больше обычной зарплаты.