Ответы на вопросы

Здравствуйте Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста, правильно оформить документы вот в таком случае: Работница - ведущий инженер отдела (основное место работы), она же специалист по связям с общественностью (по внутреннему совместительству). Директор направляет её, как специалиста по связям, в командировку для участия в семинаре. Каким образом мне оформить её отсутствие на рабочем месте по основной работе?

Поскольку работодатель своей волей лишил ее возможности выполнять трудовые обязанности по основному месту работы, то ситуация регулируется частью 1 ст. 155: неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя – средний заработок за весь период командировки (что необходимо оформить либо отдельным приказом, либо дополнительным пунктом в приказе о командировке).

Добрый день, Ирина Витальевна! На предприятие устраивается пенсионер(пенсия назначена в 2005) по срочному ТД электрогазосварщиком, в ТК у него уже вшит вкладыш, в котором с 2007 по 2013г. записи о работе вносились в сведения о награждении(зачеркивали "награждениях" и сверху подписано "работе" . Вопрос: нужно ли новый вкладыш вшивать или также как предыдущий работодатель внести запись в сведения о награждениях?

Вера, Вы понимаете суть своего вопроса? А она такова: «Eсли другой работодатель допускал нарушение, мне тоже нарушать – или все же по закону работать?» По закону, естественно. Так что вшивайте вкладыш.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Разрешите вернуться к вопросу оплаты времени проведенного в пути в командировке. Вы написали, что оплачивается и время в пути, как работа в выходной день. Нашла Письмо Минфина от 05.09.2013 № 14-2/3044898-4415, в котором тоже сказано, что оплата по ст. 153, но в Интернете есть ссылка на некое Разъяснения Роструда (письмо от 22.06.2011 N1734-6-1) (не могу найти сам текст Разъяснения), но пишут, что смысл этого разъяснения в том, что оплата по 153 ст. производится только если работник работал, а не просто был в пути. Меня смущает то, что если работник действительно работает и просто едет - оплата и в том и в другом случае двойная. Как - то это не справедливо. И какой документ все же в приоритете - Письмо Минфина или Разъяснение Роструда? Спасибо большое.

Первое: письма все эти не являются нормативными документами, поэтому о приоритете говорить не приходится. Второе: Минфин решает вопросы налогообложения, Роструд – трудовые. Третье: в письме Минздравсоцразвития от 30.03.2009 № 22-2-1097 говорится, что «если по распоряжению работодателя при направлении в командировку работник выезжает и /или/ возвращается в свой выходной день, то эти дни подлежат оплате в повышенном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ». Четвертое: упомянутого Вами письма Роструда тоже не нашла, возможно – его кто-то в частном порядке получал, но проверить невозможно, да и неважно это. И пятое: похоже, Вам, Анна, в командировки ездить не приходится, иначе Вы совершенно по-другому рассуждали бы. «Дорога – не работа»? Да это в сто раз тяжелее любой работы! Уж Вы мне поверьте, я это очень хорошо знаю...

Добрый вечер! Ирина Витальевна, подскажите, возможно оформить на 1 ставку на место 1 временно отсутсвующего работника (находящегося в декрете), 2-х сотрудников, каждого по 0,5 ставки, и каждого на период временного отсутсвия данного работника??? Если нет, то почему. как вы считаете?
ЗАРАНЕЕ СПАСИБО!!!
Ваши грамотные и своевременные ответы очень помогают нам всем в работе!!!!

Да запросто и без проблем – вот так я считаю:)

На здоровье, я рада! Значит, не зря ночами после работы над ответами сижу:):):)

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться со ст.261 ТК РФ. Срочный трудовой договор был продлен до окончания беременности. Как правильно понимать "...если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности...". Если она родила, но при этом находится в отпуске по БиР-значит ли это, что она "фактически продолжает работать" или до окончания отпуска по БиРмы не сможем ее уволить? Спасибо.

У Вас есть неделя со дня, когда она родила или с предполагаемой даты родов (дата 1 в л\н, т.е. дата, «когда работодатель должен был узнать о факте окончания беременности»), чтобы ее уволить. Если не уволили – то получили постоянную работницу. А ждать окончания отпуска по БиР – нет НИКАКИХ оснований. (Пока. Есть законопроект, но примут ли его – предсказать невозможно. А законопроект хороший: увольнять не по окончании беременности в середине отпуска по БиР, который, вообще-то, уже целиком оплачен, а по окончании этого отпуска. Ну, поживем – увидим!)