Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Необходимо ли начисление компенсации за неиспользованный отпуск при отмене совмещения. На основной работе работник остается.
Сделала: 1) Уведомление работника о прекращении совм, 2) Приказ, 3) ДС к ТД об отмене дополнительной работы в порядке совмещения должностей. Правильно?
Спасибо.

Правильно. А компенсация вдруг – с чего? Вы же не увольняете человека, так с чего вдруг мысли о компенсации? Почитайте ст. 127, освежите в памяти. Отмененная доплата ему пойдет в отпускные, когда будет предоставлен отпуск.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Подскажите, пожалуйста, сейчас готовим положение о направлении работников в служебные командировки и вот смущает меня одна формулировка, предложенная руководителем, а именно: "В случаях, когда по распоряжению работодателя работник выезжает в служебную командировку, приезжает из служебной командировки или находится в пути во время служебной командировки в выходной или нерабочий праздничный день, ему по возвращении из командировки может быть предоставлен другой неоплачиваемый день отдыха в установленном порядке на основании приказа о работе в выходной или праздничный день". Я считаю, что мы не можем ухудшать положение работника. т.к. если это рассматривается как работа в выходной день, то согласно ст. 153 ТК РФ, у работника должен быть выбор - оплата или день отдыха. Пожалуйста, рассудите нас. Спасибо большое.

Ну, первое, что меня смущает, Анна: о каком приказе о работе в выходной/праздничный день там говорится? Работа в такие дни – по письменному распоряжению работодателя, это да. Но нельзя же тупо упираться только в приказ, и только о работе в эти дни! Письменное распоряжение работодателя – это и подпись в грифе утверждения на графике работы, и приказ о командировании, если командировка включает эти дни. Никаких отдельных приказов не нужно, такие приказы - следствие поверхностного мышления и неумения посмотреть ситуацию вглубь и в комплексе.

Далее. В приведенной Вами формулировки есть слова «может быть» и «в установленном порядке». Т.е. – рассматривается лишь возможный вариант, а не обязательная практика. А порядок – установлен ст. 153 ТК, т.е. без инициативного пожелания работника замена двойной оплаты отгулом невозможна, поелику неправомерна. Вы в этом совершенно правы.

Ирина Витальевна, добрый день!
Разъясните, пожалуйста, необходимо ли сейчас вместе со служебным заданием о направлении в командировку и командировочным удостоверением оформлять еще и приказ, который был необходимым документом по Инструкции № 62 от 07.04.1988 г. "О служебных командировках". Согласно Положению № 749 от 13.10.2008 г., а также письму Минфина РФ от 14.09.2009 г. № 03-03-05/169, обязательными являются только служебное задание и командировочное удостоверение. Ч. 1 ст. 166 ТК не устанавливает определенной формы распоряжения работодателя (письменной или устной). Является ли само служебное задание формой распоряжения (решения) работодателя о направлении работника в командировку, на основании которого выдается командировочное удостоверение, согласно ч.1 ст. 166 ТК, ч. 2 п.3, п. 7 Положения № 749?
Спасибо!

Да, Наталия, вопрос этот является дискутабельным на протяжении вот уже многих лет. Лично я предпочитаю делать приказы.

Здравствуйте Ирина Витальевна, у меня к Вам вот какая просьба, мне очень хочется приобрести Вашу книгу "Все о приказах кадровых и некадровых", я заказывала через интернет-магазин, но у них этой книги нет. Я живу в Нижегородской области в г. Первомайске и купить у себя нет возможности. Может быть Вы мне сможите помочь.

Елена, у меня, к сожалению, уже даже авторских экземпляров не осталось, но именно эта книга есть в СПС КонсультантПлюс!

Уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, с учетом того, что в организации утвержден График отпусков, возможно ли перенесение отпуска по заявлению работника? по каким-то особым основаниям или достаточно согласия работодателя? и обязательно ли возможность перенесения отпуска прописывать в ЛНА работодателя

Перенос отпуска по заявлению – это улучшение, а не ухудшение положения работника, поэтому всегда возможно (см. также письмо Роструда от 04.08.2010 № 2286-6-1 и ряд других). Никаких особых оснований не нужно, достаточно обоюдной договоренности сторон, т.е. согласия работодателя. В ЛНА об этом писать можно, но совсем не обязательно.