Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, правильно поступить в следующей ситуации. Работодатель не хочет оплачивать работникам выходные дни проведенные в командировке в 2-м размере (на основании ст. 153 ТК РФ), (есть билеты и приказ о направлении в командировку), согласен только в одинарном размере. Работникам предложили написать заявление на предоставление других дней отдыха за отработанные дни в командировке, но работники отказываются. Главный бухгалтер говорит, что если мы в Положении о направлении в командировки укажем, что работнику предоставляются другие дни отдыха за работу в выходные дни в командировке, то и оплачивать им в 2-м размере ничего и не нужно. Я с данной точкой зрения главного бухгалтера не согласна, есть статья 153 ТК, которая четко указывает на обязанность работодателя. Спасибо.

Правы, безусловно, Вы, Наталья! Никакие ЛНА не могут отменить нормы ст. 153, согласно которой инициатором замены двойной оплаты доп. выходным может быть ТОЛЬКО работник.

Добрый день, Ирина Витальевна.
помогите нам, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе: если работник командируется в два города (разных стран), Россия,Питер, Украина, Киев, без возвращения к месту работы между командировками в указанные города, т.е. из Питера сразу вылетает в Киев, можно ли в приказе на командировку по форме Т9 через запятую указать два места назначения, а срок командировки указать общий: начало - дата выезда в Питер, окончание - дата возвращения из Киева?

Разумеется! И – обе организации.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Пожалуйста, подскажите, если мы принимаем на работу работника, который имеет регистрацию в СПб и будет работать в СПб, но при этом он совместитель (по основному работает в СПб) нужно ли в данном случае создавать обособленное подразделение? Мы нигде не можем найти информацию относительно совместителей, может им можно и без обособленного подразделения? Спасибо большое.

Не имеет значения, совместитель или основной работник, важно лишь одно: арендуете ли для него помещение. Если да – нужно регистрировать обособленное рабочее место.

Добрый день, Ирина Витальевна!
В нашей компании сотрудники должны пройти обучение в обучающем центре с частичным отрывом от производства (прописано в договоре с обучающим центром). Насколько мы понимаем, то 4 часа обучения в центре мы должны оплачивать по среднему заработку, а остальные часы по текущему заработку в данном месяце? Достаточно ли договора с этой компанией об обучении наших сотрудников, в котором прописано место обучения, количество часов (с приложением списка сотрудников), протокола и учебного плана для обоснованности затрат? Или все-таки надо делать ученические договора? Обучение формальное и малозатратное, при увольнении сотрудников нет задачи удерживать с них это обучение.
Заранее спасибо Вам Большое за внимание к нам!!!

В таком случае УД совершенно не нужны. А вот приказ на обучение – нужно.

Добрый день, Ирина Витальевна!
После разговора с бухгалтерией у меня возник вопрос.
У нас в компании увольняется сотрудница по собственному желанию. По решению руководителя ей выплачивается сумма в размере месячного оклада. Бухгалтерия настаивает, так как это выходное пособие я должна увольнять её по соглашению сторон и прописывать эту сумму в соглашении. Т. е бухгалтерия мне говорит, о том, что по другому не знает, как провести. На мой взгляд это не корректно увольнять сотрудницу по другой статье. Вопрос: Имеет ли право компания увольнять по собств. желанию с выходным пособием или как-то возможно по другому провести эту сумму? Заранее спасибо за ответ.

Все можно. А бухгалтерия пусть многочисленные письма Минфина почитает, например от 09.04.2013 № 03-04-06/11693. Только нужно сделать ДС к ТД о выплате в/п при увольнении по с/ж.