Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер!Сотрудница А, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Не период ее отсутствия взяли сотрудницу Б. Сотрудница А хочет выйти на работу на условиях НРВ. Выясняем, что сотрудница Б беременна. В данном отделе, где трудятся эти дамы есть еще одно место, которое занято сотрудником, находящимся в отпуске до 3-х лет. Имеем ли мы право заключит с сотрудницей Б доп соглашение о том, что она будет работать до выхода основного сотрудника С, сделать временный перевод до окончания беременности ( единственное перевод буде странным, т.к. в этом отделе все эти должности имеют 1 название оператор), будет ли при это ТД считаться заключенным на неопределенный срок? Или Сотрудницу Б уволить, например, по соглашению сторон и принять на период отсутствия сотрудника С? Огромное спасибо за совет.

1. Выход на НРВ в период отпуска по уходу за ребенком – право, а не обязанность работодателя.

2. Для Б это будет не перевод, а изменение условия ТД о сроке его действия. Было: «на период временного отсутствия А». Стало: «на период временного отсутствия А и С».

Ирина Витальевна, здравствуйте! Разрешите, пожалуйста, наш спор с коллегами. Я утверждаю, что размер выплаты стимулирующего характера в трудовом договоре с Работником должен быть указан конкретный. Например, 100%. Мои коллеги иного мнения. Они утвреждают, что в трудовом договоре может быть указано предельное значение стимулирующей выплаты. Например, до 100%. А конкретный размер выплаты может устанавливаться приказом Работодателя на определенный период. Кто из нас прав?

Коллеги правы. Смотрите в ст. 57 ТК: размер обязательно указывать только для оклада или тарифной ставки. Все остальное – просто предусмотреть концептуально со ссылкой на ЛНА. Нет нужды указывать даже максимальный размер. Достаточно: «Работнику также могут устанавливать доплаты, надбавки и выплачиваться премии в соответствии с Положением об оплате и премировании». Смотрите ТД на диске с ЭБД и огромное количество писем Минфина по этому вопросу (там же, а также в К+, Гаранте, КСС и просто в Интернете)!

Добрый день, Ирина Витальевна!
На основании положения о премировании по предприятию работники, нарушившие трудовую и производственную дисциплину, приказом были лишены премии. Формулировка приказа такова: "За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Иванова Ивана Ивановича лишить премии по итогам работы за март месяц на 100%" Прокуратура считает, что мы нарушили ч.4ст.192 ТК РФ, но ведь Положение о премировании - это ЛНА, а премия - это поощрение и мы можем не применять к работнику дисциплинарного взыскания в виде, замечания, выговора либо увольнения, а наказать рублем. Права ли я?

Формулировка, Роза, формулировка приказа была неверна. Вот если бы написали «в связи с появлением Иванова И.И. 00.00.0000 на рабочем месте в состоянии опьянения и на основании п. ... Положения о премировании не выплачивать Иванову И.И. премию за март 2013 г.» - все было бы хорошо. Но даже и в Вашем случае с прокуратурой можно поспорить (по подведомственности либо по подсудности), т.к. в приказе отсутствуют слова про взыскание.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как быть - начальство решило переименовать подразделение (трудовые функции не изменяются)... Правильно ли я поступаю:
1. готовлю проект нового ШР, где указываю, что Отдел N переименован в Отдел NN
2. Издаю приказ о переименовании (изменении штатного расписания)
3. ДС к ТД (тогда никаких уведомлений не нужно, верно?)
4. Приказ на перевод работников? (по форме Т-5?)
5. Вношу запись в ТК? (по типу как о переименовании организации? а основание - Приказ о переводе?)
Все ли верно? Заранее спасибо большое!

Нет, Анастасия, не все верно.

1. проект нового ШР с новым названием подразделения;

2. приказ об его утверждении и введении в действие через 2 месяца – поскольку это изменение условия ТД по единоличному решению работодателя;

3. делаем ДС к ТД о том, что через 2 месяца будет новое название подразделения;

4. запись в тр\кн о переименовании – совершенно верно! – по аналогии с переименованием организации.

А вот если бы параллельно с имеющимся подразделением ввели бы новое (вместЕ, а не вместО), то можно было бы сразу перевести туда работников, а потом утвердить еще одно новое ШР без пустого старого подразделения!

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Пожалуйста, подскажите, если у работника, который по своей должности и своим должностным обязанностям является материально ответственным лицом (заведующий складом), но при этом с ним не был заключен договор о материальной ответственности, в случае недостачи на складе может ли быть привлечен к ответственности (в ПВТР есть глава о материальной ответственности работника, с ПВТР работник был ознакомлен)? Спасибо.

Только к ограниченной!