Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!К предыдущему вопросу об увольнении 28.12.2013. А к каким случаям применима ст.14 ТК? У нас с коллегами дебаты по этому вопросу. Спасибо!

Ну, например, к ч. 1 ст. 80: определив для себя дату увольнения, работник отсчитывает назад 2 недели + 1 день. И если попадает на выходной или праздник, то идет дальше до первого рабочего дня. Например, если он хочет уволиться 19 января, то предупредить должен не позднее 31 декабря, поскольку 5 января этого сделать никак не возможно. А больше, по сути, в трудовых-то делах она и не применяется... Кстати: все «дебаты» возникают из невнимательного и поверхностного прочтения Кодекса. Я понимаю, ч. 4 ст. 14 коллеги прочли. А предложение 2 части 3 – не сочли нужным, по-видимому? А если его прочитать, то и дебатов никаких не будет...

Руководитель требует от кадровики, чтобы заключались либо доп.соглашения, либо ученические договоры на все виды обучения с работниками, в т.ч. и на обучение в области охраны труда. Прав ли руководитель*

Нет, Елена, руководитель не прав. Те виды обучения, которые работодатель обязан проводить для работников, не могут из гарантии превратиться в обременение для работника. И первая же проверка либо суд убедит в этом Вашего руководителя на все 100%.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник принят на работу по договору с центром занятости населения для выполнения общественных работ, сроком на 2 месяца. по истечении этого срока, принято решение оставить работника на постоянную работу. Надо ли, в данном случае, увольнять работника в связи с истечением срока договора, а потом опять принимать постоянно? Спасибо!

Светлана, почитайте 72 ТК – там все сказано.

Ирина Витальевна!Подскажите молодому неопытному кадровику государственной службы: у нас в организации девушка принята по срочному служебному контракту, до момента выхода основного работника,основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. 3 года ребенку исполняется 17 декабря, но основной работник уже ждет второго ребенка и в феврале ей в декрет, на эту разницу, она чтобы не выходить планирует взять больничный или дни отпуска. Что делать, если она возьмет отпуск увольнять срочника или нет?! Спасибо Вам за ответ!

Мария, я бы сделала ДС к СК: «п. ... СК читать в следующей редакции: ... . Срок действия контракта – на период временного отсутствия ФИО, но не более 5-ти лет». Т.е. нужно изменить редакцию условия о сроке контракта.

Добрый день, Ирина Витальевна! 19 апреля 2013 года была на Вашем семинаре в Самаре на тему"Правовое регулирование различных режимов работы. Суммированный учёт рабочего времени. Оплата труда работников" Недавно в нашей огранизации составили сменные графики работ при суммированном учете учетный период - год. В 4-хсменном графике продолжительностью 12 часов сократили на 1 час предпраздничные смены: дневную и отсыпную. А смену, которая разделяется на предпраздничный день (4 ч) например 22 февраля и праздничный (8 ч) 23 февраля (т.е. 4 ч.на 22 февраля не сократили на 1 час, так как посчитали, что это только часть смены). Правильно ли составили такой график? В ст 95 не описано подробно по этому поводу, кроме того, что ночная предпраздничная смена сокращается. А какая из них? Которая с ночи, в ночь или обе ночные?

Что такое «отсыпная» смена – этого я не понимаю. Мне представляется, что это не рабочее время, а время отдыха, поэтому сокращению перед праздником на 1 час не подлежит. Что касается смен, переходящий с предпраздничного дня на праздничный – этот вопрос, действительно, в ТК четко не прописан. Поэтому возможно различное толкование ситуации, и любое толкование не будет противоречить ст. 95. Но желательно прописать выбранный вариант в ЛНА.