Ответы на вопросы

Здравствуйте,Ирина Витальевна!
В продолжение вопроса от 21.10.2013 об увольнении по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Извещение о предстоящих изменениях за 2 месяца действительно имеется. Однако в извещении ссылка просто на производственную необходимость (т.е.нет конкретики). Скорее всего это не совсем верно. Как стоило прописать и чем это чревато (отсутствие конкретики)? Сама же необходимость - это обучение детей на 6-дневной неделе (соответственно и перевести лаборанта хотели с 5-дневки на 6-дневку, дабы кабинет был готов к работе и по субботам). Здесь дети как учились в режиме 6 дней, так и учатся. Это относительно фразы в Вашем ответе: "...ДОКУМЕНТАЛЬНО ПОДТВЕРЖДЕНЫ организационные и/или технологические изменения условий труда".

Верно ли я понимаю, что здесь мы поступили правильно? Т.е. только извещение в письменном виде, т.к. изменений в организации учебного процесса не было.

Относительно опечатки. Действительно, там ссылочка на п.3 ч.1 ст.74. На автомате.
БОЛЬШОЕ СПАСИБО за помощь!

Да, Елена я поняла, чем вызвана эта ситуация – Вы ранее уже писали о ней.

Это, скорее, организационные изменения условий труда в связи с производственной необходимостью. И их нужно обосновать, причем документально. Наилучший, как мне представляется, вариант – это приказ руководителя о том, что «В связи с необходимостью равноценного обеспечения занятий с учащимися в кабинете ... вне зависимости от дня недели ПРИКАЗЫВАЮ: внести изменения в ПВТР, пункт ... которого читать в следующей редакции (либо дополнить пунктом ...: «Лаборантам устанавливается 6-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня пн-пт – 7 часов, сб – 5 часов, с перерывом для отдыха и принятия пищи с 00 до 00 часов. Работникам, занимающим должность лаборанта, установить указанную продолжительность рабочей недели с соблюдением всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации»». И уже на основании этого приказа, ознакомления с ним, уведомляете что персонально вот Вам – меняется режим работы через 2 месяца. Хотите – продолжайте работать, не хотите – увы! – очень жаль, но, если не будет подходящих Вам вакансий, то придется расставаться, с такой-то формулировкой и с выходным пособием.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите, пожалуйста, нигде не могу найти информацию о сумме за каждый день просрочки выплаты компенсации за 2-й месяц при сокращении штата. Дело в том, что наш руководитель отказывается платить данную компенсацию. Хотелось бы узнать, какими размерами штрафа это грозит предприятию. Спасибо огромное

Инна, здесь действуют ст. 236 ТК и ст. 5.27 КоАП.

Ирина Витальевна, и еще один вопрос вдогонку: где можно посмотреть информацию о Школе кадровика , имею в виду стоимость , начало занятий, условия и пр. Нашла только описание в разделе "Обучение", а подробностей не нашла. Спасибо!

А там ссылочка есть на сайт (www.ikt.ru)! Вот точный адрес страницы: http://www.ikt.ru/cgi-bin/view.pl?cid=1129614521&nid=1129715688

Приходите, увидимся:)

Ирина Витальевна, добрый день! У меня вопрос по миграционному учету. Работодатель , как принимающая сторона , должен поставить на миграционный учет работника-иностранца. А если иностранец сам встал на миграционный учет, например , у родственников? Работодатель в этом случае ничего не должен делать, никого не уведомлять? и как быть , если регистрация по месту пребывания закончилась, а трудовой договор еще действует?

Ой, нет, Елена, извините, я в этом не сильна, увы.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Вопрос относительно предложения о переводе на другую работу при увольнении по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Работник занимает должность лаборанта и имеет специальность повара, окончив ПТУ.
На данный момент существуют части от ставок (0,5 библиотекаря, 0,4 инженера по охране труда, 0,7 заведующего складом, 0,3 диспетчера, 0,3 секретаря учебной части). Все эти части от ставок заняты работниками в порядке совмещения должностей. Понимаю, что эти места можно предложить увольняемому работнику. Но предложить (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) мы можем ту работу, которая соответствует квалификации работника. Для того, чтобы отсеить те должности, которые не подходят по квалификации и уровню образования стоит воспользоваться справочниками (ЕКС и ЕТКС)? Можно ли опираться на должностные инструкции (они несколько разняться со справочниками)? Подскажите, как верно поступить.
Заранее огромное спасибо!!!

Конечно же, Елена, Вы можете ориентироваться и на справочники, и на должностные инструкции. То, что ДИ разнятся с ЕТКС/ЕКС – не суть важно, поскольку справочники носят рекомендательный характер, а работодатель свободен в своих решениях о наполнении функционала должностей. Более того, именно наличие ДИ поможет Вам определиться с тем, какие позиции являются подходящими/неподходящими для работника по его компетенциям. Компетенции же определяются по признакам: 1) образования, 2) опыта работы.

И, честно говоря, я не вижу, как поварское начальное профессиональное образование и опыт работы лаборантом могут помочь в выполнении обязанностей по перечисленным Вами позициям. Как мне представляется, эти позиции, к сожалению, работнику не подходят. Следовательно, если работник отказался от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий ТД, Вам нечего ему предложить и придется с ним расставаться.

Только убедитесь еще раз, что: а) действительно имеют место И ДОКУМЕНТАЛЬНО ПОДТВЕРЖДЕНЫ организационные и/или технологические изменения условий труда; б) работник в письменной форме и под роспись извещен о предстоящих в связи с этим изменениях условия/условий ТД, а также о причинах этих изменений; в) извещение осуществлено не менее чем за 2 месяца до введения изменений (при этом день уведомления работника не включается в 2-месячный срок).

P.S. Ссылочку на п. 3 ч. 1 ст. 77 Вы указали, видимо, ошибочно – эта норма не имеет отношения к Вашей ситуации. Ориентироваться, скорее, нужно на ч. 3 ст. 74. Наверное, именно ее Вы и имели в виду, а рука «на автопилоте» напечатала другую ссылку.