Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите...
У нас произошло слияние компаний, часть сотрудников из др.фирмы территориально находятся в нашем офисе и мы для них приобретаем и СИЗ, и канцтовары, и оргтехнику и т.д. и чтобы все эти расходы были обосноваными с точки зрения налоговой нам пришлось их всех принять на работу по совместительству(на 1000 руб.). И теперь вопрос - нужно ли мне включать их в штатное расписание(я с 1.09.2013г. готовлю новое ШР с учетом всех изменений), если нужно то каким образом это отразить.
Благодарю за помощь.

1. Надеюсь, что полная ставка этих работников все же выходит на МРОТ, и 1000 руб. соответствует установленной норме рабочего времени.

2. Да, эти позиции должны быть в ШР – в том количестве (в т.ч. дробном), которое нужно организации.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалйста. Работник 20 октября сдал больничный, 21 октября получил 2 степень инвалидности, а 22 октября пришел в офис написал на очередной отпуск, руководитель структурного подразделения подписал и ушел отдыхать. Генеральный директор ругается, необходимо было сразу уволить его в связи с отсутствием подходящей работы для него. Можно было инвалида отпусть в отпуск, а затем уволить, или надо было сразу уволить и выплачить компенсацию? Буду благодарна за ответ. С уважением.

Девочки: «НУ» - «неявка по уважительной причине без оплаты»





Вывод об отсутствии подходящей работы может быть сделан только на основании ИПР, но никак не справки об инвалидности.

Отпуск вполне может быть предоставлен, даже если работа, согласно ИПР, ему предоставлена. Уволить можно как после отпуска, так и в последний день отпуска, и в период отпуска – это увольнение не по инициативе работодателя, а по общему основанию (п. 8 ч. 1 ст. 77). Так что в предоставлении отпуска никакого криминала нет. Вот только предоставляет отпуск не руководитель структурного подразделения своей визой, а директор своим приказом. Из написанного Вами я не вижу, что отпуск действительно был предоставлен. Так что, если работа не сочетается с трудовыми рекомендациями в ИПР и для работника нет подходящей работы, его можно уволить, например, в пятницу 25.10, а за дни с 22 по 25 поставить ему «НН» либо специальный код, утвержденный работодателем (например, «НУ» - «неявка по уважительной причине без оплаты», и не оплачивать.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Составляю график отпусков, в связи с этим вопрос .
Более половины работников приняты с 01.07.10 г. при открытии учреждения - расчетный год с 01.07. по 30.06 следующего года. В связи со спецификой работы (спортивный ледовый комплекс) стараемся, чтобы люди ушли в отпуск летом во время технологического перерыва. Но многие не «помещаются» в свой расчетный год. Я считаю, что главное, чтобы они отгуляли свой отпуск до конца календарного года. Работники согласны. Но, гложут меня сомнения… Буду благодарна, если развеете.

О! Однако заблаговременно Вы этим занялись:) И правильно, и хорошо.

Только год – не «расчетный», а «рабочий».

В каждом РАБОЧЕМ ГОДУ работник должен иметь отпуск. Отпуск весь может «уложиться» в рабочий год, или хотя бы начинаться в том рабочем году, за который он предоставляется (хотя бы первый день). Если отпуск за некий рабочий год начинается в следующем рабочем году – это уже нарушение. Так что сомнения Ваши верны, Ольга! Закон таков, каков он есть, а есть он не всегда удобный... Но это закон.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите разобраться в неоднозначной ситуации.
Кассир «Петрова» - основной работник, который сейчас находиться в отпуске по уходу за ребенком, кассир «Иванова» принято временно «на период отсутствия основного работника Петровой»
« Петрова» вышла из отпуска по уходу за ребенком 04.10.2013, с 04.10-22.10.2013 оформила отпуск без сохранения заработной платы и 22.10.2013 уволилась.
Какой датой корректней было оформлять Доп. соглашение о признании трудового договора «Ивановой» заключенным на неопределенный срок?
Заранее большое спасибо!!!

Логичнее всего сделать ДС от 22 о признании ТД заключенным на неопределенный срок с 23.

Ирина Витальевна, доброе утро. Подскажите пожалуйста ответ на следующий вопрос. В должностной инструкции главного бухгалтера прописано, что на время ее отсутствия (отпуск, командировка, временная нетрудоспособность) обязанности исполняет заместитель главного бухгалтера. Необходимо ли издавать приказ на временное исполнение обязанностей и должен ли главный бухгалтер написать служебную записку на возложение обязанностей. И на основании какого документа главбух (если должна) писать служебку на возложение. Просто в нашей организации принято в любом случае писать служ. записки на возложение обязанностей и издавать приказ. А уже два раза (два отпуска) главбух не пишет служ. записку и отдел кадров соответственно не издает приказ о замещении. Руководство требует от всех объяснений.

А Вы подумайте, Наталья, какое отношение ДИ ГБ имеет к ЗГБ?! Она разве что-то поручает ЗГБ?? Это первое. Второе: каким образом ДИ можно счесть письменным предварительным информированным согласием ЗГБ??

Согласие нужно получить. Доплату обсудить и прийти к соглашению. Приказ издать. Всё по полной программе!

Служебка ГБ даже не главное. Согласие ЗГБ и доплата – вот основное с точки зрения права. А внутренние технологии – уже второй вопрос.