Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
К вопросу от 15.01.2014 о внешнем совместителе на должность преподавателя.
Изучила рекомендованный документ - подп. «в» п. 2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
И возникло несколько вопросов.
1.Не относится ли это именно к тем, кто работает по основной работе педагогом (в нашем случае - это не пед.деятельность)?
2.Имеются ввиду все совместители, либо только внутренние? К примеру, работает преподаватель в колледже и решает взять ещё доп.часы, тогда ему просто доплачивают, а ТД не оформляется.
3.И если всё же это применимо к нашему случаю (внешний совместитель, работающий не в педагогике, которого мы принимаем на небольшое количество часов и часы эти будут варьироваться от месяца к месяцу), то какими документами следует оформить стороннего человека?
Спасибо огромное за помощь!

1. Совершенно не относится.

2. Любые.

3. Заявление + приказ о приеме на работу с почасовой оплатой труда (должность, срок, ставка).

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Примите поздравленияи наилучшие пожелания со всеми прошедшими праздниками!
Очень прошу Вас помочь разобраться в следующей сиуации: имеется подразделение, входящее в состав Департамента А. В этом подразделении есть работники, находящиеся в данный момент в отпсуке по уходц за ребенком и в отпуске по БиР. На время их отсутствия приняты временные работники.
В процессе организационных изменений подразделение из департамента А переводится в полном составе в депратамент А без изменения должностей и окладов работников.
Можем ли мы перевести работниц, находящихся в отпусках по БиР и по уходу за ребенком в новый депаратамент без выхода их на работу?
И затем туда же перевести на время их отсутствия временных работников?
Заранее благодарю Вас за помощь!

Спасибо, Надежда, взаимно!

Да, безусловно. Для работников подпись на ДС – это подпись физлица, а не должностного лица, поэтому все может быть оформлено и в период их отпусков.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите пожалуйста!
Работница была принята по срочному трудовому договору на 6 месяцев в Филиал, который находится в другом городе перед окончанием срока трудового договора 31.12.13 предоставила листок нетрудоспособности 27.12.2013 на основании которого мы должны были оформить отпуск по беременности и родам (Больничный лист от 27.11.13).
Наша ошибка, что неуведомили ее своевременно о продлении срока трудового договора на основании предоставленного больничного листа. Дополнительное соглашение подписывать отказывается, где прописаны срок окончания трудового договора последний день отпуска по беременности и родам, ссылаясь на то, что срочный договор стал бессрочным, т.к. во время не был расторгнут. Подскажите пожалуйста, как выйти из этой ситуации и уволить эту сотрудницу по окончанию отпуска?
Заранее спасибо за ответ!

Боюсь, что Вы попали в очень сложную ситуацию, из которой нет хорошего выхода, Алина... Если она не писала заявления (а не ДС) о продлении ТД до окончания беременности (а не отпуска по БиР), то, действительно, уволить её вряд ли уже удастся. Увы.

Доброе утро, Ирина Витальевна!
Сегодня получила от ЦЗН письмо следующего содержания:
20 декабря 2013 года между Правительством Саратовской области, Федерацией профсоюзных организаций
Саратовской области и Союзом товаропроизводителей и работодателей Саратовской области (далее – Соглашение)
было подписано региональное Соглашение о минимальной заработной плате.
Соглашение было опубликовано 31 декабря 2013 года в «Саратовской областной газете» (№ 218).
В соответствии с Соглашением с 1 января 2014 года для работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателями,
осуществляющими свою деятельность на территории Саратовской области, за исключением работников организаций,
финансируемых из федерального, областного и местного бюджетов, устанавливается
минимальная заработная плата в размере 6200 рублей.
Размер минимальной заработной платы в Саратовской области обеспечивается работодателями за счет собственных средств.
В соответствии со ст. 1331 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели в течение 30 календарных дней
со дня официального опубликования должны присоединиться к региональному Соглашению.
В связи с этим хотелось бы проконсультироваться:
В данный момент у нас в компании согласно штатному расписанию есть ряд должностей по которым з/п составляет 6000 руб. Правильно ли я понимаю, что для выполнения требований мы должны издать приказ по организации о повышении окладов по данным должностям, так же заключить доп. соглашения с работниками, и изменить непосредственно само штатное расписание?
Т.к. письмо получила сегодня, а само соглашение было заключено 20 декабря, но опубликовано 31 декабря 2013 года от какого числа необходимо сделать все документы от 31 декабря либо могу от 16 января 2014г.? и как правильно поступить с доп. соглашениями, ведь работника необходимо уведомить о изменении оклада за 2 месяца?

Елизавета, в Вашем письме три вопроса, по сути, поэтому я их пронумеровала в той очередности, в которой буду отвечать, и отвечаю по номерам.

[1] «Сделать» документы можно только подлинной текущей датой. У Вас на это есть месяц со дня официальной публикации, т.е. с 31 декабря – по 31 января.

[2] Вариант 1: изменить ШР, сделать ДС к ТД и приказ по о/д об установлении с 00.00.0000 работникам окладов в следующем размере: ... ... ... . Вариант 2. Ничего этого не делать, а издать приказ о выплате работникам, заработная плата которых не достигает регионального МРОТа, доплаты к заработной платы до 6200 руб. в месяц.

[3] Если будете все же именно менять оклад, то ст. 74 здесь не применима, т.к. условия ТД меняет не работодатель по своей воле, а они изменяются «вверху», т.е. трехсторонним Соглашением на основании норм права. (Ситуация аналогичная повышению окладов бюджетникам по решению правительства страны или субъекта.)

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна! Задавая свой вопрос, сразу хочу принести извинения, так как вопрос не совсем относится к разряду трудовых отношений, но у меня есть надежда на Вас. Дело в том, что наше предприятие не выполняет установленную квоту по трудоустройству инвалидов, мы ежеквартально сдаем отчеты в центр квотирования и перечисляем деньги за невыполнение установленной квоты. Но вот я углубилась в решение данной проблемы и поняла, что то, что работодатель платит в бюджет города Москвы деньги за невыполнение квоты в отношении инвалидов не освобождает работодателя от создания рабочих мест для инвалидов и при проверки нас накажут именно за недобор инвалидов, а не за то, что мы (предположим) не уплачивали бы деньги в бюджет города Москвы, а вот за неуплату нас наказать можно (взыскать сумму задолженности) только в судебном порядке. Теперь не могу разобраться, можно ли правовыми способами работодателю каким-то образом доказать, что не могут у нас на предприятии работать инвалиды (ну нет у нас возможности создавать для них рабочие места), производство не является опасным и вредным. В центре квотирования мне только сказали - должны трудоустраивать и ВСЕ. Зная Ваш огромный опыт, обращаюсь за помощью к Вам, может приходилось Вам в своей практике сталкиваться с подобным вопросом. Спасибо Вам огромное.

Да, Анна, верно: рабочие места создавать нужно в любом случае. А вот выплата в бюджет является добровольной, и уплачивается из прибыли, поэтому ни о какой задолженности говорить вообще не приходится (если Вы напишете мне в почту, я вышлю Вам материалы). Штраф за невыполнение квоты от 30 до 50 тыс. руб. Проверки – не чаще, чем один раз в 3 года. Рабочие места на невредном/неопасном предприятии создать можно всегда: инвалиды – это не обязательно люди с явными физическими нарушениями (например, диабет с инсулином – это 2 гр., без инсулина – 3 гр., а диабетиков в стране – ужас сколько). Да и хромые люди могут работать в офисе, и т.п.