Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Большое спасибо за ответ и исправление ошибок. Учла. С некоторых пор Ваш сайт стал у меня «настольным».
В продолжение темы отпусков, чтобы я смогла для себя всё уяснить:
Можно ли работнику не начать отпуск в рабочем году, а именно разделить отпуск, взяв малую часть (например 1 день) в рабочем году, а остальную в календарном? Или я опять перемудрила?

Понимаете, Ольга, если отпуск (или его часть) началась в нужном рабочем году – это значит, что именно в этом году он предоставлен. Если же какая-то часть от отпуска осталась, и она начинается в следующем рабочем году – это уже либо задержка отпуска работодателем (безусловное нарушение), либо перенос отпуска на следующий рабочий год (регулируется частью 3 ст. 124), для которого нужно сформулировать обоснование (касательно нормального хода работы организации – и в этом Вам может помочь выраженный сезонный характер работы СЛК), а также получить письменное согласие работника. Все это в Вашем случае реально, как мне представляется, хотя и хлопотно (лично для Вас). НО. Не будете же Вы это делать каждый год?..

Должна заметить, что зачастую проверяющие смотрят поверхностно: 1 календарный(!) год = 1 отпуск. Но нужно понимать и риски: могут глянуть в суть. И если придет к Вам плановая проверка, и если инспектор увидит, что из года в год отпуска предоставляются с опозданием, то за это многолетнее нарушение оштрафуют либо директора (1-5 т.р.), либо организацию (30-50 т.р.) и дадут предписание более нарушения не допускать. (Сегодня штрафы таковы, но есть проект ФЗ об увеличении их размера на порядок.)

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Кандидат, желающий работать в организации и приехавший из другого региона, принес трудовую книжку, в которой запись об увольнении с предыдущей организации, находящейся в другом регионе, не внесена. Кандидат подходит, но как вернее поступить в данной ситуации? Порекомендовать направить ТК заказным письмом в ту организацию (а самим попросить факс или скан приказа об увольнении с той организации), но страшно, вдруг потеряется. И в то же время остается совсем мало времени до предполагаемого оформления на работу и нужно что-то предпринять.
Спасибо большое за Ваш ответ!!!

Да. Эта ситуация сложная и даже может оказаться опасной. Раз нет записи об увольнении – может оказаться, что он не уволен, и до сих пор является работником той организации, а к Вам может быть принят только по совместительству.

Но XXI век имеет свои преимущества. Сегодня у каждого директора есть электронная подпись. Вот и запросите у них (по электронной почте, по факсу, по телефону), чтобы они прислали Вам электронную копию приказа об увольнении, заверенную электронной подписью. Это, как Вы понимаете, дело одного-двух дней. А еще пусть вышлют обычной почтой бумажную заверенную обычной подписью и печатью копию этого приказа. И эту копию вложите в трудовую книжку, объяснив работнику, что хранить её нужно до оформления пенсии – ведь т/к не единственный документ, подтверждающий стаж! Причем она ему (и всем работодателям) понадобится и для того, чтобы зачесть период работы в той организации в страховой стаж для пособий по нетрудоспособности.

P.S. Скорее всего, понадобится его личное обращение в ту организацию – речь же идет о персональных данных! Если потребуют (а я бы им советовала потребовать, персданные сегодня – дело нешуточное) документальное обращение, то пусть направит заверенную(!) телеграмму (заверяет телеграф; там нужно только сказать этот пароль – заверенная – а дальше они всё сами знают и сделают). А адрес, на который высылать электронную копию, пусть он Ваш укажет.

Здравствуйте,Ирина Витальевна!
К вопросу от 24.10.2013 о несоответствии кандидата в бухгалтеры требованиям в ДИ.
Может, можно было бы утвердить новую ДИ, где было бы прописано, что принимать можно к примеру с опытом работы свыше года (тогда уж не будет зацепок)?

Смущает ещё то, что в квалификационном справочнике прописано относительно квалификац.требований и пункт 10, где говорится, что по рекомендации аттестац.комиссии могут быть исключения. На что же опираться при разработке ДИ? И что это за комиссия, в каком она должа быть составе?
Заранее спасибо!

Елена, поверьте – это не повод так волноваться! Ну какие могут быть «зацепки»? ОТ КОГО? О ЧЁМ?

Во-первых – Справочники являются рекомендательными, и работодатели вправе самостоятельно решать, чем наполнять ДИ и какие требования предъявлять к кандидатам. Есть, конечно, исключения – например Центробанк устанавливает требования к ГБ банков. Но это особые случаи.

Во-вторых, работодатель своему слову хозяин, как в русских сказках: «хочу даю, хочу назад беру». То есть, установив концептуальные требования, он имеет полное право в каком-то конкретном случае от них отказаться – в пользу работника. В Вашей ситуации разве можно прием на работу человека с меньшим стажем, чем указано в ДИ, считать ухудшением для работника? Следовательно, и нарушения нет.

И я бы не стала менять ДИ – лучше перестраховаться на будущее, на случай необходимости отказа другому кандидату. Более того: наоборот, я всегда советую в ДИ устанавливать максимальные требования к кандидату, потому что снизить их для конкретного человека всегда можно, а вот завысить – отнюдь.

Так что расслабьтесь, право.

Зхдравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, может ли в штатном расписании быть 2 заместителя коммерческого директора?

Может быть столько, сколько нужно.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Кандидат на должность бухгалтера написал заявление на прием на работу.
Кандидат окончил техникум по специальности преподаватель физической культуры, отучился на курсах 1С, на курсах бухгалтеров. Имеет опыт работы бухгалтером 1,5 года.
В должностной инструкции бухгалтера учреждения написано, что "...работник, принимаемый на эту должность должен иметь высшее, среднее специальное образование или опыт работы не менее 3 лет...".
Подскажите, подходит ли данный кандидат на вакантную должность? Либо ему нужно отказать, т.к. ДИ диктует вышеперечисленные требования?
Верно ли, что при приеме на работу прежде всего стоит обращаться к требованиям к кандидату, прописанным в ДИ?
Огромное спасибо за ответ!

Квалификационные требования в ДИ – это достаточные основания для отказа. Но если мы видим, что человек годится для работы, мы можем его взять на работу, не взирая на ДИ.