Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Можно ли перенести межвахтовый отдых на следующий учетный период? Вахтовик проработал до 31 декабря. Учетный период год.

Влада, межДУвахтовый (а не «межвахтовый», см. ст. 301 ТК) отдых – это не отпуск, который можно (в некоторых случаях) переносить. Междувахтовый отдых – это время МЕЖДУ ВАХТАМИ. Естественно, если вахта закончилась в конце учетного периода, отдых предоставляется (полностью или частично) в следующем периоде. Но график работы в течение учетного периода должен составляться таким образом, чтобы работа в период вахты «вписывалась» в норму времени, установленную для соответствующих категорий работников. Следовательно, отдых, предоставляемый в следующем периоде, и учитываться будет в этом периоде.

Добрый день, Ирина Витальевна! Наше предприятие находится в тяжелом финансовом положении. В целях сохранения квалифицированных кадров мы хотели бы ввести режим неполной рабочей недели. Является ли данная причина основанием для издания такого приказа? И еще. Заключение ДС с каждым работником является неотъемлемой частью этого приказа?

Да, Роза, именно в таких ситуациях и вводят этот режим. Вводится режим приказом, с которым нужно ознакомить всех работников. И в этом приказе они пишут, согласны или нет работать в таком режиме, поэтому ДС делать не нужно. Приказ положено издавать за 2 месяца, и копию нужно в течение 3-х дней отправлять в ЦЗН (абз. 2 ч. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Ирина Витальевна, здравствуйте! Продолжение темы про повышение квалификации. Время повышения квалификации с отрывом от работы не засчитивыается в льготный стаж за выслугу лет для педработников и за работу в РКС и МКС. Видимо поэтому ПФ требует от нас соответствия в инд.сведениях и трудовых книжках.

Вооот где собака-то зарыта... педстаж и Север!.. Ну шут с ними, не спорьте, делайте, как ПФ велит, а то у работников проблемы могут быть потом. Но письмо Председателю Фонда с вопросом я бы все-таки написала.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, если в Положение об оплате труда работников вносится изменение (дополняется пунктом о надбавке), нужно ли издавать новую редакцию Положения в связи с этим или достаточно того, что мы издадим приказ, где пропишем, что с xx, п. xx читать в следующей редакции... И нужно ли в данном случае знакомить всех работников с данным приказом или достаточно ознакомить только тех, кого это касается? Спасибо Вам большое.

Можно внести дополнение приказом. Такой приказ будет неотъемлемой составной частью этого ЛНА. С ЛНА ТК предписывает ознакамливать только тех работников, к чьей трудовой деятельности эти ЛНА имеют непосредственное отношение.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!Хотела бы услышать Ваше мнение о следующей ситуации. Работница подписала соглашение о расторжении трудового договора (инициатор - работодатель), последний рабочий день сегодня, 31. 01.2014. Вчера узнала , что беременна , написала заявление с просьбой расторгнуть соглашение по причине того , что на момент подписания не знала о беременности. Работодатель отказал в удовлетворении ее просьбы, сегодня ее уволят. Прав ли работодатель, есть ли смысл работнице обращаться в суд? Спасибо! Очень жду Вашего ответа!

Cогласно Пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 20) «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника». С другой стороны, согласно ч. 1 ст. 178 Гражданского кодекса «Сделка, совершенная под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение, может быть признана судом недействительной по иску стороны, действовавшей под влиянием заблуждения», при этом «Существенное значение имеет заблуждение относительно природы сделки либо тождества или таких качеств ее предмета, которые значительно снижают возможности его использования по назначению. Заблуждение относительно мотивов сделки не имеет существенного значения».

Неоднозначным является вопрос о возможности применения норм Гражданского кодекса к трудовым отношениям, а также вопрос о том, имеет ли заблуждение об отсутствии беременности существенное значение. Увольнение беременных женщин на основании соглашения сторон трудовым законодательством не запрещено.

Считаю, что некоторые шансы на восстановление на работе у женщины есть (суды жалеют беременных, но не всегда), но, ввиду отсутствия судебной практики, не могу оценить, насколько эти шансы велики или малы. Восстановление по жалобе в ГИТ или прокуратуру исключено полностью, т.к. отсутствует формальное нарушение работодателем норм ТЗ.