Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Планируется прием работника филиала Компании в головной офис, по срочному трудовому договору, на время отсутствия основного работника. Подскажите, пожалуйста, как лучше это сделать. Уволить работника в филиале Компании и принять на условиях срочного ТД в головной офис? Или провести кадровое перемещение работника из филиала в головной офис? Если это будет кадровое перемещение, то как правильно оформить перевод и на основании чего филиал сможет передать в головной офис трудовую книжку? Уточняющий момент - филиал и головной офис это одно юридическое лицо. Если это будет кадровое перемещение из филиала в головной офис, то получается, что это временный перевод и за работником должно сохраниться рабочее место. Буду Вам очень признательна за ответ.

Елена, поскольку филиал – это ВСЕГДА подразделение того же юрлица, что и головной офис, то получается просто банальный внутренний перевод. Временный, по ч. 1 ст. 72.2: оформляется ДС к ТД и приказом. Поскольку перевод временный, тр\кн может оставаться в филиале, т.к. работник остается за филиалом (за ним сохраняется его рабочее место в филиале; записи о временных переводах в тр\кн не вносятся). Если бы оформлялся постоянный перевод, тр\кн передали бы в головной офис на основании приказа о переводе и ЛНА о порядке ведения кадровой документации.

Здравствуйте Ирина Витальевна. Дайте пожалуйста следующие разъяснения к следующим вопросам.
1. На предыдущем месте работы в трудовой книжке сделана запись о работе в отделе "Награждения и поощрения", нужно ли мне переписать то место работы, откуда пришел работник, во вкладыш?
2. Нужно ли переписывать наименование предприятия, если вместо полного наименования предприятия была сделана аббревиатура.
3. Что делать, если предыдущий специалист по кадрам не поставил подпись при увольнении работника.
4. Грамматические ошибки в трудовой книжке:
- слово "надпись" вместо "запись";
- исправленный номер приказа;
- фраза "переведен в электросварщики".
5.Одна и та же запись о награждениях сделана два раза.
Влияют ли все эти ошибки на стаж работника и как? Спасибо за внимание.

1. Нужно. Только не «переписать», а запросить у работника документ, и на основании этого документа (приказа, справки) внести запись во вкладыш. Если документ работник не представит – ничего не делать, т.к. ПФ принимает такие записи – смирился, поскольку, к сожалению, слишком много бессовестных людей портят людям трудовые книжки.

2. Можно дописать полное рядом, если есть место.

3. Да поставить подпись! Любую.

4. Ну и что?

5. Как награждение на стаж влиять может?

Вера, это очень правильно, что Вы трепетно относитесь к трудовым книжкам работников. Но, право, все хорошо в меру. Вы верно сформулировали ключевой вопрос: «влияет ли на стаж?» Вот с этой точки зрения и анализируйте все «огрехи».

Ирина Витальевна,добрый день! Подскажите пожалуйста,вступил ли закон в силу,о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им 4,5 года? Или продолжаем оформлять эти отпуска по действующему закону до 1,5 лет, 3-х лет.? Может я что-то упустила,но пока информации нигде встречала

И ведь Вы уже не первая, Евгения, кто об этом спрашивает... Нет такого закона, и не будет (в ближайшем времени)!

Слухами земля полнится, а кадровикам нужно полниться первоисточниками, т.к. федеральными законами.

Так вот, Евгения, И ДРУГИЕ КОЛЛЕГИ:

про 4,5 года речь идет в законе № 173 от 17.12.2001 «О трудовых пенсиях в РФ» в ред. ФЗ от 28.12.2013 № 427-ФЗ. В 173-ФЗ говорится, что НЕРАБОТАЮЩИМ матерям засчитывается в пенсионный стаж по 1,5 года за каждого ребенка, но всего не более: РАНЬШЕ – 3-х лет, ТЕПЕРЬ – 4,5 лет. Это п. 3 ч. 1 ст. 11 Закона № 173-ФЗ: «1. В страховой стаж наравне с периодами работы ..., засчитываются: ... 3) период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более четырех с половиной лет в общей сложности». Думаю, понятно, что если говорится «НАРАВНЕ с периодами работы», то речь идет о неработающих родителях.

Таким образом, изменение, внесенное в Закон о ПЕНСИЯХ, НИКАКОГО отношения к ОТПУСКАМ по уходу за ребенком НЕ ИМЕЕТ! Их продолжительность остается прежней, установленной статьей 256 Трудового КОДЕКСА.

И – дополнительно, специально для Евгении: мы действительно «продолжаем оформлять эти отпуска по действующему закону» (как Вы и пишете), но НЕ до 1,5 лет, 3 лет, а до даты, указанной в заявлении работника, но не позднее, чем до даты достижения ребенком возраста 3-х лет. Ну нет в действующем законе отпусков до 1,5 лет, коллеги! Кодекс же нужно читать! Еще раз напоминаю: это ст. 256 ТК РФ. Просто в 1,5 года перестаем платить пособие, а отпуск – продолжается!

Добрый день, Ирина Валентиновна. Если Вас не затруднит подскажите пожалуйста, возможно ли установить одному человеку 2-е персональные надбавки, по 2-м разным основаниям или одну бессрочную, а вторую скажем на месяц? Буду очень признательна Вам за помощь.

Наталья, с надбавками у работодателя полная свобода. Одну, две, восемнадцать... Что-то временно, что-то бессрочно... В общем – как сочтет нужным! Но, конечно, во избежание обвинений в дискриминации нужно эти надбавки обосновать (ЛНА, приказы и т.п.).

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. У нас создается новая фирма, где учредитель один человек. Он же и назначает себя решением на должность гендиректора. Но гендиректором он будет по совместительству. У меня такой вопрос - нужно ли в таком случае делать ТД? Получается, что он сам с собой его заключает. Роструд в письме от 28.12.2006 N 2262-6-1 пишет, что это недопустимо. Минздравсоцразвития тоже в письме от 18.08.2009 N 22-2-3199 категорически говорят о недопустимости этого. Правда, Консультант говорит, что Арбитраж считает правомерным заключение в данной ситуации ТД с гендиректором по совместительству. Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в данной ситуации? Спасибо!

Юлия, Вам попались старые документы. Минздравсоцразвития России Приказом от 08.06.2010 № 428н признал правомерность заключения ТД между работодателем (ООО, АО и т.п.) в лице единственного собственника и физлицом, принимаемым на должность руководителя, если этот собственник и руководитель – одно лицо.