Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Такая у нас ситуация. Работница находится в отпуске по уходу за ребенком (в марте 1,5 года, но заявление написано до 3-х), временная тоже в феврале уходит по БиР. Основная хочет выйти, после ухода временной, на неполный рабочий день. Что нам делать с временной? Заранее спасибо.

Если нет возражений против выхода постоянной работницы – увольнять временную, если невозможно перевести ее на другую работу до окончания беременности с ее согласия (ч. 3 ст. 261). Причины невозможности перевода: отсутствие подходящих по компетенциям вакансий; отсутствие подходящих для беременной по состоянию «беременного здоровья» вакансий; отсутствие вакансий в принципе; отказ от перевода; отпуск по БиР, во время которого перевод на другую РАБОТУ уже тоже невозможен.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Может ли в штатном расписании быть две абсолютно одинаковые должности в одном и том же отделе с разными окладами? Если не может быть, то чем это регламентируется?

Нельзя. Ст. 132, запрещающая дискриминацию в оплате труда и ст. 129, где указаны критерии, определяющие размер оклада – на одинаковых должностях эти критерии могут быть только одинаковыми. А вот надбавки могут дифференцировать размер зарплаты.

Ирина Витальевна, большое спасибо за ответ! Правда, я спросила глупость, но очень не хочется сделать ошибку, сокращение проводим первый раз.
Искренне благодарна за Вашу помощь!

И ни сколько не глупость! Так что – на здоровье:)

Здравствуйте, Ирина Витальевна.
Вправе ли сотрудники центра занятости требовать сведения подачи вакансий? Договор между ЦЗН и нашей организацией отсутствует. В части квотирования- мы предоставляем сведения. В законе "О занятости населения в РФ " ст 25 п.3. ч.2 понимаю, что информацию о наличии вакансий должны подавать для трудоустройства инвалидов. Как правильно?

С одной стороны, ч. 3 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предписывает подавать такие сведения, причем совсем не только об инвалидах:

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

– информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;

– информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов;

– информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

– сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве).

На основании этой статьи субъекты принимают по этом вопросу свои постановления, разрабатывают формы неких «заявок», в которых зачастую требуют указывать наличие-количество-наименование вакансий, в заполнении которых НУЖДАЕТСЯ работодатель.

С другой стороны, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указал, что, исходя «из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор […] персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», а также исходя из того, что «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения», работодатель не обязан обращаться в ЦЗН за помощью в закрытии вакансий.

Кроме того, «информация» и «отчет» - это разные вещи, а «информация о НАЛИЧИИ вакантных рабочих мест» не одно и то же, что «информация о КОНКРЕТНЫХ вакантных рабочих местах».

Штрафовать ЦЗН хочет по ст. 19.7 КоАП, однако фактически с 01.01.207 утратил это право, т.к. утратила силу глава VII Закона о занятости «Контроль за исполнением настоящего закона и ответственность за его нарушение» (исключена Законом от 31.12.2005 № 199-ФЗ в ред. 29.12.2006).

Ст. 19.7 может сегодня применяться только прокуратурой (в части, касающейся нашей темы). Санкции: предупреждение либо штраф 300-500 руб. на должностных лиц, 3000-5000 на юрлиц. Проверки по этому основанию могут проводиться не чаще чем раз в три года (294-ФЗ от 26.12.2008). Следовательно, максимальный штраф – 5000 руб, минимальная частота этого штрафа – 3 года.

Опытные кадровики часто действуют следующим образом: вакансии подавать, раз уж попали в поле зрения ЦЗН, однако если не требуется их помощь, ставить рядом пометочку: «Приема нет» либо «Закрывается самостоятельно» (н-р, вакансия ГД или ГБ :) ), либо, если нет вакансий, по которым нужно содействие ЦЗН, так и пишут «Вакансий нет», ежемесячно. А если все же возникнет взаимонепонимание – есть арбитражный суд!

Здравствуйте, Ирина Витальевна,
Как Вы считаете, при сокращении численности будет ли лучше, если работодатель предложит работнику ВСЕ имеющиеся вакансии (в том числе более высокой квалификации)? И если работник согласится на более высокую должность (например, требующую высшее образование), рассмотреть его кандидатуру и отказать, если у него нет образования или по другим параметрам он не подходит?
Бывает же, что, например, к вакансии предъявлено требование о высшем образовании, а берут хорошего специалиста, но без высшего образования.
Мы боимся, что если не предложим, суд восстановит работника на работе.
спасибо огромное!

Вы полагаете, суд может восстановить на работе дворника, которому не предложена вакансия финансового директора?! Нет, Юля, это не будет лучше. Если предложили – нужно отвечать за свои слова и в случае согласия переводить, а потом выучивать на эту позицию. Прочитайте внимательно, что нужно предлагать, в ст. 81: предлагается работа, которую работник реально (в т.ч. с точки зрения работодателя) сможет выполнять А) по своим компетенциям (знаниям, умениям, опыту работы), Б) состоянию здоровья (если к работе есть ограничения и требуется предварительный медосмотр).