Ответы на вопросы

Добрый день. Подскажите, если должность убрана из ШР в никуда (без сокращения, уведомления и тд) а человек фактически работает в рамках ТД, чем это может грозить работнику и работодателю? Причины абсурдны. ГД работник устраивает, а дир по персоналу на дух не переносит и тупо каждый раз удаляет из штатки

Работнику это ничем не грозит, пока ГД не решил его уволить по сокращению. А вот работодателя Ваш дир. по пер. здорово подставляет, нарушая ст. 15 и 57 (если это служащий, если рабочий – формального нарушения нет).

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста.... руководитель организации хочет называться Президентом , если в штатном расписании вместо генерального директора указать Президент, не будет ли проблем дальше во всех административных органах - налоговой, банке и проч. И принимать его на основании приказа или исключительно Протокола. Впервые сталкиваюсь, отказывать не решаюсь, но боюсь не будет ли дальше это где-то загвоздкой. И в трудовой книжке - Принят на работу Президентом...??? Как-то не очень складно получается.

В трудовой можно ведь писать и «Принят на должность Президента», верно? Хочет человек... как, интересно, вы боссу откажете? Только посмотрите закон о Вашей орг.-прав.форме, не будет ли противоречия. Перерегистрировать его в банке и УФНС придется. Изменение наименования должности оформляется ДС и приказом, принимать не нужно, как и увольнять. В будущем – все как обычно.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период - квартал. В конце периода считаем сверхурочные часы за 3 месяца, оплачиваем.. А как оформлять (брать согласие работников, приказ составлять) сверхурочные часы, если подсчет таких часов производится по окончании учетного периода (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 г. № 22-2-3363). Заранее Вас благодарю!

Никаких приказов на сверхурочку КОДЕКС не требует, достаточно графика. Согласие – нужно. Можно тоже на графике оформлять. Подсчет – да, в конце периода, причем это требование КОДЕКСА, а не Роструда...

Ирина Витальевна, добрый день. Прошу разъяснения по вопросу деления отпусков на части. Отпуск равняется 28 календарным дням. Если работник берет сначала 14 дней (т.е. 2 недели), а потом с перерывом по 5 дней (с пон. по пят.), то его отпуск будет равен 32 дням. Тогда получается, что если работник сразу берет весь отпуск, он гуляет 28 дней, а тот, кто берет частями - 32 дня. Помогите, как правильно эту ситуацию объяснить работникам.

Нет, Любовь, Ваша арифметика не верна. Если одна часть отпуска равна 14 к.д., а потом две по 5 к.д. и еще одна 4 к.д., то его отпуск будет равен 28 к.д. А между частями отпуска - ВЫХОДНЫЕ дни, которые табелируются кодом «В» и не оплачиваются, в отличие от отпускных дней («ОТ», отпускные). Так что ничегó работникам Вы объяснить не сможете, ибо объяснять нéчего. Кому-то хочется побольше отдыхать, а кому-то - побольше получить денег. Первые просят части отпуска на рабочие дни, насколько это возможно, вторые - стараются по максимуму включить в счет дней отпуска выходные дни. Вот и вся история. Но в итоге все решает работодатель, поскольку: 1) отпуска не «берут», отпуска ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ; 2) все вопросы деления отпусков на части решаются только ПО СОГЛАШЕНИЮ работника с работодателем. Следовательно, если работник просит, а директор даёт - все правильно и законно. А кадровая служба и бухгалтерия в этом вопросе - посторонние, и права голоса не имеют. Дело кадровой службы - довести заявление работника до руководителя организации, в случае положительной резолюции подготовить проект приказа и передать его на подпись, а далее - обе службы исполняют приказ. Всё.

Добрый день. Ирина Витальевна, не могу найти ответ на вопрос: должен ли работодатель ознакомить работника с трудовым договором при оформлении на работу. в Ст. 10 и 11 ТК написано, только что договор должен быть подписан в течении 3 дней. Этот вопрос не праздный, у нас в организации при приеме на работу у работника берут копии всех докуметов, знакомят с ПВТР и д. регламентами, а ТД не дают читать, ссылаясь на то что необходимо забить в него все данные и сформировать в 1с. Либо выдают по запросу шаблон ТД, если кто-то грамотный спросит. ЗП окладно премиальная, и в ТД прописан только оклад, по штатному расписанию. Сумму этого оклада работник узнает на 3 день. На сколько правомочны такие действия.

Я сначала к словам «попридираюсь», ладно, Юлия? «ПравоМОЧНЫМИ» (семья слов мочь, может, могут, могучий и т.п.) могут быть только ЛЮДИ. ДЕЙСТВИЯ же бывают правоМЕРНЫМИ (или неправомерными). «Суммы оклада» также не бывает, т.к. «сумма» складывается из нескольких величин. У оклада бывает только размер. И когда же мы научимся профессиональному (да и просто русскому!) языку, а, коллеги?

Далее. Похоже, Вы работаете не по ТК РФ? Белоруссия? Украина? Потому что в российском Трудовом кодексе этот вопрос решен в ст. 67 (ч. 2).

В принципе, с ТД нужно не «ознакомить», а, согласовав условия, внести их в договор и дать его работнику на подпись как равноправной стороне. Ч. 2 ст. 67 ТК ТФ разрешает сначала допустить к работе, а потом, в течение 3-х р.д. оформить ТД в письменной форме. Что я могу сказать... если работники соглашаются так оформляться, на не известные им условия – это их выбор. А формального нарушения нет.