Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Согласно ТК компенсация за ненормированный день выплачивается по заявлению работника, а как быть с ГД? Не логично самому себе з-е писать. Просто оформить приказ или он должен заявление на имя учредителя написать? И второй вопрос: Работник работает по срочному ТД, написал з-е о переводе на другую должность. С ДС всё понятно, а вот в приказе как написать? "постоянно, до окончания срока ТД?"

Светлана, и где же это Вы в ТК такое нашли? Про некую «компенсацию за ненормированный день» и «заявление работника»? Неправда это, ничего подобного в ТК нет. Может быть, Вы имели в виду нечто иное, а рука автоматически написала «ненормированный»? Не о праздничном/выходной ли дне Вы хотели спросить? Если да – то заявление все равно Ваша придумка. В ТК – «желание». На практике это желание может быть выражено и в заявлении, и в других вариантах документов. А желание ГД прекрасно оформляется его собственным приказом.

Насчет перевода – точно, именно так! Только нужно учитывать, что при переводе причина срочности ТД должна сохраняться!!

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
1.В учреждении с советских времен все приказы оформляются в виде текстовых, т.е. без использования унифицированных форм. С 2013 года обязанность их использования отменена. Но по прочитанным статьям делаю вывод, что лучше их всё же применять. Идет речь о приказах на отпуска, прием, перевод, увольнение в частности.
Нынешнее состояние делопроизводства на нуле (приказы все разнокалиберные, в приказах на прием зачем-то прописывается, какое учебное заведение окончил человек и пр.).
Возможно ли введение с нового календарного года применение в учреждении этих форм, как это сделать грамотно, правильнее?
2.Хотелось бы вести все журналы регистрации приказов и трудовых договоров в электронном виде, а в конце года распечатывать и подшивать в папку с приказами. Нет ли запрета на ведение журналов в электронном виде? Уж больно неудобны старые журналы на бумажном носителе...
Спасибо за Ваши ответы!!!

1. Зависит от того, государственное Ваше учреждение, или нет. Если государственное – то работаете по формам, предписанным вышестоящими организациями. Если НЕгосударственное – формы всей бухгалтерской первички, в т.ч. приказов, в которых так или иначе фигурируют выплаты работникам, должны быть утверждены руководителем (таких приказов больше 50-ти, вообще-то). Начинать применять у\ф, когда другие с этим заканчивают – это, право, оригинально (возникает естественный вопрос: а что, у Вас никакой кадровой программы нет??!!??). Но даже если и будете работать по у\ф в негосударственной организации, то их (у\ф) применение тоже должно быть утверждено руководителем.

2. А) да ведь нет законов, предписывающих способ регистрации! есть только здравый смысл и соображения надежности доказывания и удобства применения; Б) бумажные регистрационные формы – это отдельное дело, подшивать дело «журнал» в дело «приказы» – это нонсенс. Вы почитайте материалы о регистрации документов, их очень много в Интернете, в т.ч. на сайте моего журнала («Кадровые решения»), и другого журнала нашего издательства – «Секретарь-референт» (www.profiz.ru).

Здравствуйте,Ирина Витальевна!
Возвращаюсь к ранее заданному вопросу от 30.11.2013 о различиях совмещения и внутр.совместительства.
Вы ответили, что разницы в суммах при оформлении отпуска внутреннего совместителя не будет. Мне не совсем понятно. Думала, что оформляются два отпуска двумя приказами и по каждому приказу идут начисления за полные отпуска. Т.е. как в нашем случае оплата за 116 дней (два раза по 58 календ.дней).
Совсем запуталась. Прошу помощи в этом вопросе, где я ошибаюсь?
Заранее огромное спасибо!!!

Елена, а что Вас смущает? При совмещении в обязательном порядке должна быть доплата. Если доплата установлена в том же размере, какой была бы зарплата при внутреннем совместительстве, то два средних заработка при совместительстве будут равны одному среднему заработку при совмещении. Вот и всё. Как видите, очень простой расчет!

Вообще-то отличие совместительства от совмещения очень четкое: по времени работы. Совместительство – в свободное от основной работы время, совмещение – в то же время, что и основная работы. Вот по этому критерию и выбираем, что именно оформлять.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У сотрудника заканчивается срок трудового договора 28.12.2013 ( это суббота) Согласно ст. 14 ТК если срок окончания приходится на нерабочий день, то день увольнения - ближайший следующий за ним рабочий день. А согласно ст.84.1-днем прекращения ТД -последний рабочий день, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохраняется место работы. 30.12.-31.12. -выходные дни (есть приказ по организации о переносе на другие дни). Могу ли я уволить сотрудника 28.12.2013, сделав приказ от 27.12.2013 и выдав ему все документы 27.12.2013г.

Именно так, Елена, Вы и ДОЛЖНЫ сделать: уволить 28.12, выдав документы 27.12, т.е. накануне дня увольнения (что не ухудшает, а улучшает положение работника, поэтому не может быть признано нарушением). Расчет (ст. 140) может быть произведен и позднее, но вряд ли в этом есть смысл, поэтому выплатить всё работнику тоже лучше 27.12. Что касается ст. 14-й, то она к этой ситуации неприменима, поскольку является ОБЩЕЙ нормой, а в ч. 3 ст. 84.1 содержится норма СПЕЦИАЛЬНАЯ, которая и регулирует выбор даты увольнения. В случае коллизии общей и специальной норм всегда подлежит применению именно специальная. Так что Вы совершенно правильно понимаете эту ситуацию, коллега!

Добрый день, Ирина Витальевна! Спасибо Вам огромное за новые знания!
Вопрос у меня такой: Решили не мучится и премирование сотрудников оформлять приказами не на каждого сотрудника, а одним приказом ГД "Главному бухгалтеру начислить..."
На что нам пришел ответ от бухгалтерии:
Коллеги , в связи с предоставленной новой формой Приказа на выплату ежемесячной премии у организации возникают налоговые риски по доначислению налога на прибыль ,а так же риск административного приостановления деятельности до 90 суток .

В целях снижения налоговых рисков для документального подтверждения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли :

- оформить выплату премий унифицированной формой N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" (п. 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ, п. 1 ст. 252, ст. 313 НК РФ).
- заполнить графу 6 формы N Т-11а (с учетом позиции налоговых органов, изложенной в Письме УФНС России по г. Москве от 24.11.2010 N 16-15/123356@).


Заключения по данному вопросу специалистов из Минфина и аудиторов :
 
"Налоговый вестник", 2011, N 11

ПРЕМИРОВАНИЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ И ФОРМА N Т-11А:
КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ, НАЛОГОВЫЕ РИСКИ

Во многих коммерческих компаниях действуют положения об оплате труда и премировании, согласно которым ежемесячные выплаты (100%), причитающиеся каждому работнику, состоят из должностного оклада (50 - 80%) и премии (20 - 50%), рассчитанной по определенным показателям. При этом в ежемесячных приказах о поощрении на всех работников по форме N Т-11а, как правило, нет их подписей в графе 6 или эта графа вообще удалена либо из-за установленного работодателем требования о неразглашении сведений о размере зарплаты третьим лицам, либо из-за того, что работников в компании много и они работают в разных местах, потому собрать подписи затруднительно. В результате ежемесячные премии нередко оформляются приказом по самостоятельно разработанной форме, с указанием основания премирования, фамилий работников и сумм причитающихся им премий (без графы "С приказом ознакомлен. Личная подпись работника"). Рассмотрим, как подобное оформление выплаты премий скажется на налоговых обязательствах работодателя по налогу на прибыль и как избежать налоговых рисков.

Разбираемся с формой N Т-11а

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Согласно п. п. 1 и 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности:
- суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
- начисления стимулирующего характера, в т.ч. премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
По смыслу указанных норм Налогового кодекса РФ расходами на оплату труда являются только те денежные выплаты, которые предусмотрены законодательством РФ, трудовым законодательством, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Причем данные выплаты должны производиться за исполнение работником должностных функций (должностных обязанностей), т.е. за труд, и несение таких расходов является обязанностью работодателя в соответствии с трудовым законодательством (Письмо ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165).
При этом в соответствии с п. 21 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения прибыли не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).
Кроме того, по общему правилу согласно п. 1 ст. 252 НК РФ расходами, учитываемыми в целях налогообложения прибыли, признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии их связи с деятельностью налогоплательщика, направленной на получение дохода.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.
Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в т.ч. таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором).
Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, который должен обеспечивать формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении.
Пунктом 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ определено, что первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации (в случае, если соответствующая форма предусмотрена в данных альбомах).
В соответствии со ст. 313 НК РФ налогоплательщики исчисляют налоговую базу по итогам каждого отчетного (налогового) периода на основании данных налогового учета, которые формируются в т.ч. на основании первичных учетных документов.
С учетом приведенных выше норм для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо (Письмо ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165):
- наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации. Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий. Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, т.е. однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать неустановленными;
- документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.);
- первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством.
Унифицированная форма N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление Госкомстата России N 1). Эта форма, как и форма N Т-11, обязательна для применения всеми организациями, кроме бюджетных учреждений (ч. 2 Постановления Госкомстата России N 1).
Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России N 1, предусмотрено, что приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
Он составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник.
Подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику(ам) под расписку. Таким образом, для документального подтверждения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли приказ о поощрении работников должен быть составлен по унифицированной форме N Т-11а (Письмо Минфина России от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288, Письма УФНС России по г. Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@, от 24.11.2010 N 16-15/123356@, от 13.04.2007 N 20-12/034132).
Произвольная форма приказа о поощрении не допускается (Письмо УФНС России по г. Москве от 27.12.2007 N 20-12/124747).
При этом графа 6 "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника" формы N Т-11а является обязательной для заполнения, т.к. это предусмотрено Постановлением Госкомстата России N 1 (см. Письмо УФНС России по г. Москве от 24.11.2010 N 16-15/123356@).
Кстати, заполнение графы 6 формы N Т-11а проверят не только налоговые органы, но и инспекторы ГИТ, оценивающие, как работодатель соблюдает трудовое законодательство.
Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает доведение приказа о поощрении до работника под расписку. Но унифицированные формы N N Т-11а, Т-11 содержат специальную графу, в которой работник(и) ставит роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом.
Поэтому работодатель обязан ознакомить работников с приказом о поощрении под роспись. Ведь именно отметка об ознакомлении с приказом о поощрении служит письменным подтверждением факта доведения этого документа до сведения премируемых работников. Отсутствие документального подтверждения факта ознакомления работников с этим документом может повлечь за собой административный штраф для должностных лиц компании (руководителя компании, главного бухгалтера, начальника отдела кадров) в размере от 1000 до 5000 руб., а для самой компании - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
В Письме УФНС России по г. Москве от 27.12.2007 N 20-12/124747 было дано следующее разъяснение: учитывая, что унифицированная форма N Т-11а, предназначенная для оформления поощрений работников, является первичным документом для учета начисленных расходов на оплату труда в виде премий за производственные результаты, выплата которых предусмотрена трудовыми договорами, она должна быть заполнена в порядке, установленном Постановлением Госкомстата России N 1, включая обязательное заполнение графы 6 "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.
Как следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в Постановлении Госкомстата России N 1, формы N N Т-11а, Т-11 применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
По смыслу ч. 1 ст. 191 ТК РФ премия является поощрительной выплатой, связанной с добросовестным исполнением трудовых обязанностей работниками.
Упоминая в ч. 1 ст. 191 ТК РФ о возможности поощрения работника, в т.ч. в виде премии, законодатель для таких случаев не предусмотрел облечение воли работодателя в какой-либо определенный вид премирования (особое премирование или премирование только в рамках системы оплаты труда). Напротив, в ч. 2 ст. 135 ТК РФ сказано, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


Учитывая изложенное, в целях снижения налоговых рисков мы рекомендуем для документального подтверждения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли:
- оформлять выплату премий унифицированной формой N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" (п. 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ, п. 1 ст. 252, ст. 313 НК РФ).
Применение самостоятельно разработанной формы такого приказа может привести к спору с проверяющими из ИФНС (см. Постановление ФАС Московского округа от 17.02.2010 N КА-А40/368-10 по делу N А40-47225/09-129-263);
- заполнять графу 6 формы N Т-11а (с учетом позиции налоговых органов, изложенной в Письме УФНС России по г. Москве от 24.11.2010 N 16-15/123356@).

Как с ними бороться? Чем мы можем их успокоить и внушить, что наш единый приказ все таки является законным и рисков мы нести не будем?
Заранее Вам большое спасибо!!!

Александра, этот раздел сайта не рассчитан на вопросы такого объема, поэтому 9/10 Вашего текста я убрала, и прошу Вас больше такого не присылать. Далее. Я не могу Вам подсказать, как бороться с непрофессионализмом бухгалтеров, ориентирующихся на статьи в журналах, а не на нормативные документы, называя эти авторские материалы «заключением» Минфина «и аудиторов», да и, к тому же, оперирующих письмами 2007-2010 года, а Законом «О бухгалтерском учете», который начал действовать в 2013 году. Боюсь, что это уже неизлечимо... (Особенно меня порадовала их пугалка про приостановку на 90 дней – явно, они даже отдаленно не представляют себе, за что применяется такая санкция!) Увы, здесь я бессильна, как и медицина в безнадежных случаях...