Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна! Можно ли при приеме временного работника в трудовом договоре указать "временно, на период отсутствия работника Петровой, за которой сохраняется место работы в соответствии с трудовым закон-вом", т.е. без указания конкретной причины отсутствия основного работника? При этом днем увольнения врем. работника будет также последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника?

1. Слишком пространно. Достаточно: «на период временного отсутствия Петровой П.П.» – это полностью соответствует требованию ч. 2 ст. 57 и абз. 2 ч. 1 ст. 59.

2. Если день выхода Петровой известен заранее – увольняем временного накануне; если Петрова выйдет раньше, не предупредив – увольняем временного с выходном Петровой (ст. 79), т.е. в день ее выхода.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в след. ситуации: согласно внутреннего распорядка организации у работника должен быть сменный график работы, но в трудовом договоре указали пятидневку, работает уже полгода как пятидневщик. Допустима ли такая ситуация? Если нет, то можно ли ее изменить путем составления допсоглашения о сменном графике и нужно ли тогда уведомлять работниаа за два месяца, если при приеме на работу он ознакамливался с внутренним распорядком? Заранее , спасибо!

По обоюдному согласию можно изменить через ДС и без предварительного предупреждения, поскольку у работника есть возможность выбора.

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Правила ведения книги учета движения трудовых книжек обязывают эту книгу либо скреплять сургучной печатью либо пломбировать. Наша книга прошита, пронумерована, на последней страница приклеена наклейка с указанием количества страниц с подписью нашего директора. Будет ли считаться эта наклейка пломбой или правильней купить специальную пломбу?

Нигде в законодательстве нет легитимного определения понятия "пломба". Поэтому локальным актом можно, разумеется, и бумажный "шильдик" признать пломбой. Бумажной наклейкой следственные органы пломбируют квартиры, в которых произошло преступление. Бумажными наклейками пломбируют машины, которые увозят эвакуаторы. И работодатели могут бумажной наклейкой пломбировать книги учета движения трудовых книжек и приходно-расходные книги.
Правда, инспекторы ГИТ понимают это с трудом, поэтому я и рекомендую в ЛНА писать, что книги пломбируются бумажными наклейками.

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите нам, пожалуйста, разобраться с вопросом о переводе сотрудника. У нас окрылась вакансия в Филиале г. Санкт-Петербург Менеджера по работе с проектировщиками. Один из наших сотрудников их Филиала в г. Екатеринбург захотел предложить свою кандидатуру на эу вакансию. Руководители подразделений не против.Мы переводим сотрудника Инженера из Филиала компании в г. Екатеринбург на должность Менеджера по работе с проектировщиками в Филиал компании в г. Санкт-Петербург (по инициативе работника). При этом, кроме изменения должности, места нахождения, зарплаты, меняться будет ДИ (функционал). Нужно ли нам уведомлять сотрудника за 3 месяца о таком переводе или достаточно получить от него заявление, где он изъявляет желание занять данную открывшуюся позицию и на основе этого заявления подготовить приказ о переводе, сделать дополнительное соглашение (прописав все изменившиеся условия) и сделать новую ДИ (конечно же приказ об изменении штатного расписания)?

1: откуда взялись 3 месяца? Я бы еще (с трудом!) поняла, если бы Вы говорили о 2-х месяцах...
2: с какой стати о банальном переводе на другую работу нужно предупреждать (причем совершенно неважно, чья это была инициатива)? Есть должность, которую занимает работник; есть вакансия; по обоюдному соглашению (ДС к ТД) работник переводится на вакансию; после этого вакантной становится его прежняя должность. Если затем она будет признана ненужной и сокращена, это совершенно не меняет дела. Таким образом, вводите в ШР новую должность, делайте ДИ. Перед оформлением ДС ознакомьте работника с ДИ по новой должности, потом - ДС, приказ, тр/кн, личная карточка. Заявление абсолютно не принципиально, т.к. волеизъявление работника закрепляется в ДС,

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работник находился в отпуске, там был больничный, короче он по своим расчетам вышел на 1 день позже на работу, руководитель его решил уволить за прогул, как быть, ведь он просто ошибся в своих расчетах, как-то жалко его, хотя со стороны ТК РФ руководитель прав, можно как-то решить эту ситуацию мирным путем? Помогите пжл, может что посоветуете...Спасибо!

Все можно решить мирным путем. Главное - чтобы этого хотело руководство, т.к., видимо, формально основание для увольнения есть (если, конечно, расчеты работодателя правильные).