Ответы на вопросы

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна! В связи с изменениями в ТК РФ в отношении специальной оценки условий труда, у меня есть недопонимание, что прописывать в условиях труда тем работникам, у которых не было ни аттестации рабочего места ни специальной оценки? Раньше мы прописывали в ТД: условия труда - нормальные, сейчас таких условий не существует, но и документов, которые подтверждали бы, что у них допустимые, оптимальные и т.д. условия на рабочем месте - нет. Как можно выйти из данной ситуации (на спец. оценку у работодателя пока денег нет)? Спасибо.

Кристина, получается интересная ситуация: в организации есть стремление выполнять требования ТЗ, но – ЧАСТИЧНО... Т.е. кадровик хочет работать по закону, однако это невозможно, поскольку закон в части АРМ/СОУТ не выполняется. Следовательно, и в части ТД он не может быть выполнен. Старая истина: или все, или ничего. Надо СОУТ проводить!

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться с определением, что такое допуск работника к работе, в какой момент работник считается допущенным. Все понятно, что работник перед тем как приступить к работе знакомится с ЛНА, проходит все инструктажи, а потом уже идет на рабочее место, тогда получается и в табеле ему в первый рабочий день нужно ставить не 8 часов, а фактически отработанное им время? И не пойму, кто должен допускать работника к работе? У нас документы о приеме на работу подписывает генеральный директор или згд, но могут ли они считаться теми людьми, которые допускают работника к работе (может нужно издать приказ и прописать, кто те люди, которые имеют право допускать до работы)? Спасибо большое.

Работа – это выполнение тех действий, которые работодатель считает нужным. И если работодатель полагает возможным часть первого рабочего дня нового работника потратить на оформление на работу – это уже работа, и нет оснований уменьшать за этот день оплату труда, так что табелируем полный рабочий день. Полномочия на допуск к работе – у тех, кто подписывает ТД и приказы о приеме. Но Вам-то, Анна, зачем по этому поводу волноваться, если в вашей организации сначала оформляют, а потом отправляют работать, а не наоборот??? В статье идет речь о тех случаях, когда работник допущен к работе БЕЗ оформления!

Ирина Витальевна, добрый вечер!Сотрудница А, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Не период ее отсутствия взяли сотрудницу Б. Сотрудница А хочет выйти на работу на условиях НРВ. Выясняем, что сотрудница Б беременна. В данном отделе, где трудятся эти дамы есть еще одно место, которое занято сотрудником, находящимся в отпуске до 3-х лет. Имеем ли мы право заключит с сотрудницей Б доп соглашение о том, что она будет работать до выхода основного сотрудника С, сделать временный перевод до окончания беременности ( единственное перевод буде странным, т.к. в этом отделе все эти должности имеют 1 название оператор), будет ли при это ТД считаться заключенным на неопределенный срок? Или Сотрудницу Б уволить, например, по соглашению сторон и принять на период отсутствия сотрудника С? Огромное спасибо за совет.

1. Выход на НРВ в период отпуска по уходу за ребенком – право, а не обязанность работодателя.

2. Для Б это будет не перевод, а изменение условия ТД о сроке его действия. Было: «на период временного отсутствия А». Стало: «на период временного отсутствия А и С».

Ирина Витальевна, здравствуйте! Разрешите, пожалуйста, наш спор с коллегами. Я утверждаю, что размер выплаты стимулирующего характера в трудовом договоре с Работником должен быть указан конкретный. Например, 100%. Мои коллеги иного мнения. Они утвреждают, что в трудовом договоре может быть указано предельное значение стимулирующей выплаты. Например, до 100%. А конкретный размер выплаты может устанавливаться приказом Работодателя на определенный период. Кто из нас прав?

Коллеги правы. Смотрите в ст. 57 ТК: размер обязательно указывать только для оклада или тарифной ставки. Все остальное – просто предусмотреть концептуально со ссылкой на ЛНА. Нет нужды указывать даже максимальный размер. Достаточно: «Работнику также могут устанавливать доплаты, надбавки и выплачиваться премии в соответствии с Положением об оплате и премировании». Смотрите ТД на диске с ЭБД и огромное количество писем Минфина по этому вопросу (там же, а также в К+, Гаранте, КСС и просто в Интернете)!

Добрый день, Ирина Витальевна!
На основании положения о премировании по предприятию работники, нарушившие трудовую и производственную дисциплину, приказом были лишены премии. Формулировка приказа такова: "За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Иванова Ивана Ивановича лишить премии по итогам работы за март месяц на 100%" Прокуратура считает, что мы нарушили ч.4ст.192 ТК РФ, но ведь Положение о премировании - это ЛНА, а премия - это поощрение и мы можем не применять к работнику дисциплинарного взыскания в виде, замечания, выговора либо увольнения, а наказать рублем. Права ли я?

Формулировка, Роза, формулировка приказа была неверна. Вот если бы написали «в связи с появлением Иванова И.И. 00.00.0000 на рабочем месте в состоянии опьянения и на основании п. ... Положения о премировании не выплачивать Иванову И.И. премию за март 2013 г.» - все было бы хорошо. Но даже и в Вашем случае с прокуратурой можно поспорить (по подведомственности либо по подсудности), т.к. в приказе отсутствуют слова про взыскание.