Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Уже обращалась к Вам с вопросом о дистанционных работниках и вот опять... Юристы утверждают, что в случае подписания живых документов работником , т.е. при отправке бумажных документов почтой, необходимо нотариально заверить подпись работника. Конечно, при этом мы не нарушим никакой закон , но насколько это необходимо, если у нас есть копия паспорта работника с его подписью? Да и вряд ли человек, будет подписывать документы от чужого имени. Как Вы считаете , необходимо ли нотариальное заверение подписи? Спасибо!

Юристы правы, я считаю. См. ч. 3 ст. 312.2. То же необходимо и для ТД, если он подписывается не в присутствии должностного лица работодателя.

Ирина Витальевна, спасибо большое за ответ об изменении графика сменности. Подтвердите, пожалуйста, правильно ли я понимаю. Утверждаем корректирующий график, дни работы-отдыха табелируем в соответствии с ним и все. Никаких доп.оплаты и дней дополн.отдыха не предоставляем. Аргументация-потому что данное обстоятельство прописано в ПВТР. Верно?

Почти правильно. График – да, табелирование – да. Но не забудьте о согласии работников и о гарантиях по ст. 259, т.к. это ПРИВЛЕЧЕНИЕ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ, установленные первоначально основным графиком. Соответственно, компенсации по ст. 153: либо двойная оплата (по умолчанию), либо одинарная + доп. выходной (по желанию работника с согласия работодателя). Сам корректирующий график будет необходимым письменным распоряжением работодателя.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Работник компании решил взять ежегодный отпуск с 13 июня 2014 г на 3 календарных дня с просьбой получить деньги за эти дни? Скажите пожалуйста:
1. Какого числа он должен выйти на работу? Потому что он планирует выйти на работу 16 июня
2. Разве оплачиваются выходные или праздничные дни отпуска?


Заранее спасибо за ответ.

Разумеется, 16 июня, т.к. 13, 14 и 15 будут днями отпуска. Праздничные дни не оплачиваются, а выходные включаются в дни отпуска и, соответственно, за них начисляются отпускные.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, найти правду в следующей ситуации: Столкнулись с сокращением штата. Все положенные процедуры выполнили (приказ, уведомления работников и ЦЗН). Хотели предложить работникам расторгнуть ТД до истечения срока предупреждения, с выплатой всех необходимых пособий, но почитав апелляционные определения при увольнении до истечения срока предупреждения, были удивлены, что есть несколько позиций, по одной позиции работодатель освобождается от ответственности в данном случае предлагать вакансии, но есть и другая позиция, по которой работодатель обязан так же предлагать вакансии. И получается, что по одному и тому же делу выносятся противоположенные решения. Как же правильно поступать в такой ситуации - обязательно ли предлагать вакансии или нет. Спасибо.

По ТК – нужно предлагать вакансии ПРИ ПРОВЕДЕНИИ МЕРОПРИЯТИЙ по сокращению. Вот и ответ. Надо!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, слияние двух структурных подразделений, у работников одного из них меняется только наименование. Есть приказ о внесении изменений в штатное расписание, работников уведомили, ДС заключили. Нужен ли еще приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора?

Об этом ДС, а не приказ. Приказ – о том, что работников отдела А считать работниками отдела Б.