Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
В цехе А у нескольких работников простой(сломалась установка). ГД подписал служебную записку начальника цеха А о направлении этих работников в распоряжение начальника цеха Б сроком на 10 дней на упаковку продукции. Правильно ли поступим, если:
1. Возьмем согласие у работников.
2. Подготовим текстовый приказ о направлении работников в цех Б с оплатой не ниже среднего заработка.
3. Табелирование в цехе А.

Это временный перевод на другую работу с согласия работника, ч. 2-4 ст. 72.2. Так что почти все верно, но с уточнением: 1) приказ о переводе, 2) табелирование по цеху Б.

Ирина Витальевна, добрый день!
подскажите пожалуйста правомерность действий: по ПВТР график работы в компании с 10.00 до 19.00, но приняв на работу мать одиночку в свое время, пошли на уступки и дали график с 9.00 до 18.00 (закреплено дополнительным соглашением к трудовому договору), сейчас в связи с серьезным проектом в компании ее необходимо перевести на график с 10.00 до 19.00 как все сотрудники, имеем ли мы право:
1) в одностороннем порядке перевести ее на график с 10.00 до 19.00 предварительно уведомив ее за 2-а месяца;
2) после истечения 2-х месяцев, если она не согласиться, то расторгнуть с ней трудовой договор по основанию пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (т.к. других вариантов по переводу мы ей не сможем предложить, вся компания работает с 10.00 до 19.00 и других подходящих вакансий у нас нет, максимум мы ее предложим сокращенный день пропорционально отработанному времени и она не согласится).
Спасибо Вам Большое!!!

Были у Вас на лекции от компании РУНА, очень довольны, Вы прекрасно преподносите материал: легкоусвояемо, информативно и интересно! Спасибо!!!

Да, всё верно. Предварительно рекомендую издать приказ, что в связи реализацией проекта «…» возникла необходимость изменения организационных условий труда работников: унификации рабочего времени всех работников организации. В связи с чем ПРИКАЗЫВАЮ: установить всем работникам единый режим рабочего времени в соответствии с ПВТР от … . Ответственный – (кадры).

Ирина Витальевна, добрый день. Подскажите нам, пожалуйста, нужно ли нам будет проводить специальную оценку условий труда при переезде офиса компании в соседний корпус (одно и тоже здание) при том, что аттестация рабочих мест у нас была в 2012 г.? У тех сотрудников, что были приняты более 5 лет назад в трудовом договоре мы прописывали адрес компании с указанием корпуса, т.е. мы подготовим для них доп.соглашения о изменении одного из пунктов ТД (адрес), а у наших новичков мы не указываем номер корпуса в договоре, соответственно никаких доп.соглашений с ними подписывать не будем.

Эти рабочие места могут быть признаны вновь организованными, и нужно будет проводить СОУТ. Но, возможно, спецорганизация поможет Вам конвертировать документацию без СОУТ.

P.S. А зачем Вы вообще адрес-то в ТД пишете???

Добрый день, Ирина Витальевна! Работника принимаем на 0,5 ставки по совместительству. Как правильно отразить оклад в трудовом договоре и приказе? Указывать оклад, как в штатном расписании на ставку или пропорционально отработанному времени? Спасибо большое! Всего Вам доброго!

Ч. 4 ст. 129: оклад – это сумма, установленная РАБОТНИКУ за месячную работу. Следовательно – пропорционально ШР.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В личных делах работников подшиты личные карточки ф.Т-2. У многих работников они очень старые и даже ветхие.
1.Как поступать с такими карточками, переписывать их (если да, то есть записи, которые разобрать невозможно)? Существуют ли на этот счет (относительно обновления карточек) какие-либо правила?
2.К карточкам присоединены дополнения (для разделов, которые закончились, н-р, раздел "Отпуск"). Правильно ли так делать?
3.Имеет ли значение при проверке для ГИТ состояние карточек? Либо им важно отражение информации в карточках? Чем грозит плохое состояние карточек?
Извиняюсь за огромное количество вопросов.
Спасибо за Ваши ответы!!!

Делаем вкладные листы. ГИТ вправе проверять только наличие карточек и записи о приеме, постоянных переводах и увольнении. Остальное – за рамками трудового законодательства.