Ответы на вопросы

Добрый день. Посоветуйте, как быть в данной ситуации: можно ли разрешить инструктору по труду (педагогический работник, специалисты) замещение должности санитара (рабочие) на период отпуска основного работника. Внутреннее совместительство нежелательно, так как работаем в психоневрологическом интернате (особые условия труда). Спасибо

Если в основное рабочее время – можно, ст. 60.2 и 151. Если временным переводом – можно, ст. 72.2. Если в отдельное от основной работы время – то только совместительством.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Пожалуйста, подскажите. Нужно ли указывать наименование организации, когда вносим запись в трудовую книжку об увольнении в порядке перевода из др. организации и о приеме в порядке перевода? Спасибо!

Открываем ч. 5 ст. 84.1: запись делается в соответствии с ТК, а в ТК нет ни одного названия организации. Смотрим Инструкцию: стандартная запись по ТК с добавлением порядка увольнения (по просьбе или с согласия). Вывод: разумеется, не указываем. Как и при приеме в порядке перевода не пишем откуда.

Добрый день, Ирина Витальевна. У нас на предприятии есть работники, которые являются гражданами РФ, но в советское и постсоветское время работали в Армении и Узбекистане. Какой период работы им засчитывать в общий трудовой стаж? (до 31.12.1991г. - кто работал в Узбекистане; и до 13.03.1992г.- кто работал в Армении или по Армении считать весь стаж? Большое спасибо!

По обоим государствам – весь стаж. Есть межправительственное соглашение. Поищите в СПС.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, с Вашей точки зрения, в нашей следующей ситуации какие могут быть последствия. У нас было сокращение в августе, сейчас в связи с острой необходимостью нужно срочно принять на работу на ту профессию, которая была сокращена. Почитала разные мнения и у Вас на сайте относительно сроков введения вакансий после сокращения, и думаю, что лучше нужно выдержать хотя бы месячный срок после сокращения той шт. ед. на которую хотим сейчас принимать работника, т.к. в ст. 392 ТК сказано, что обжаловать незаконное увольнение можно в месячный срок. Получается, что все должно быть хорошо при выдерживании месячного срока (но это на мой взгляд), но опасения остаются, если вдруг и после месячного срока бывший работник сможет обжаловать свое увольнение. Вот и хочется узнать Ваше авторитетное мнение по такой ситуации. Руководитель настаивает на приеме работника и не знаю, как до него донести все последствия такого решения (не любит наш руководитель, когда ему кто-то что-то пытается разъяснить). Спасибо.

Решать руководителю, и последствия расхлебывать ему же. Лучше, конечно, не рисковать. Но уж если принимать – то нужно задокументировать реальную необходимость этого. В судебной практике есть подобные дела, выигранные работодателями на основании ППВС от 17.03.2004 № 2.

Ирина Витальевна, добрый день! подскажите, пожалуйста, произошла следующая ситуация - На выездном корпоративном мероприятии (был рабочий день) один из работников сильно злоупотребил алкоголем, который привез с собой в результате чего вел себя неадекватно в течение мероприятия, кроме того устроил драку и нанес побои другому работнику. Руководство приняло решение его уволить. Подскажите, пожалуйста, какую статью трудового кодекса в данном случае можно применить? Запросили с него объяснительную, работник, которому нанесли травму обратился в мед учреждение - зафиксировал телесные повреждения. Также имеется коллективное письмо от других сотрудников, которые были очевидцами произошедшего. Спасибо!

П. 6 б ч. 1 ст. 81, если состояние опьянение документально зафиксировано.