Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Помогите, пожалуйста, правильно подготовить документы в следующей ситуации. У работника в ТД был прописан только оклад, затем с работником заключают ДС к ТД, в котором уже прописывают размер переменной части (конкретную сумму), теперь с работника хотят эту переменную часть "снять" совсем. Вот и запуталась как мне правильно подготовить ДС к ТД, нужно сделать ДС к ТД и прописать, что с ххх, дополнительное соглашение от ххх (где был указан размере переменной части), читать в следующей редакции и уже подготовить ДС без переменной части? И что делать если в ДС к ТД было только прописано про переменную часть (больше ничего у работник не менялось), как тогда подготовить дополнительное соглашение (если без переменной части уже и читать в ДС больше нечего)? Спасибо большое.

Нет, не ДС, а пункт такой-то ТД(!) читать с ххх в следующей редакции: «…». Главное – чтобы работник согласился…

Здравствуйте, многоуважаемая Ирина Витальевна! Посоветуйте пожалуйста, как быть: вышла на новую работу, сразу поставили задачу уволить нерадивого работника. В компании нет ни одного ЛНА (ни ПВТР,ни ДИ), вернее, они есть, но с ними никто не ознакомлен . Т.е. Работник ничего не делая, ничего и не нарушает. Я думаю сделать так: получить от гендиректора письменное распоряжение об актуализации ЛНА, привести их в порядок и ознакомить с новыми ЛНА работников. Вопрос, собственно, в следующем: имеют ли право работники в такой ситуации отказаться от подписания ЛНА? И сможем ли мы требовать от работников исполнения этих нормативных документов и , если что, применять дисциплинарные взыскания?

Про актуализацию – Вы совершенно верно всё решили. От ознакомления работники отказаться не вправе, а если отказываются – составляем акт об ознакомлении и далее предъявляем требования в соответствии с ЛНА и, при необходимости, применяем дисциплинарные взыскания.

Ирина Витальевна, еще один вопрос: удержания из заработной платы , перечисленные в статье 137 могут производиться ТОЛЬКО с согласия работника ? Например, если при увольнении работника нужно удержать сумму за неотработанные дни отпуска, мы с него должны взять согласие на это удержание или бухгалтер может самостоятельно удержать?

Без согласия, на основании закона.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите пожалуйста разрешить спор с юристами. Они у нас пишут ЛНА. Вот издали очередной регламент - по приему и увольнению работников, в котором написали , что "на третий день после выхода работника на работу с ним подписывается трудовой договор". Я пытаюсь доказать , что не нужно так писать, что ТД заключается до того работник приступает к работе. Юристы ссылаются на ст. 67, в которой говорится о том, что ТД может быть заключен в течение трех дней. Я не могу им доказать , что это исключительный случай , когда договор не заключается надлежащим образом и не нужно делать это нормой и прописывать в ЛНА. Как же мне их убедить? Или они все же правы , раз ТК РФ допускает такую возможность, то мы можем применять такие правила ко всем работникам? Спасибо!

Правы Вы, Ирина – это показывают уже первые слова части 2 ст. 67: «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если…» Смотрим Кодекс далее. Ч. 1 ст. 68 гласит, что прием на работу оформляется приказом. Т.е. не «ведомом или поручением» работодателя или его уполномоченного представителя, а ПРИКАЗОМ, издаваемым НА ОСНОВАНИИ ЗАКЛЮЧЕННОГО ТД. Но если ТД заключен только по факту, но не оформлен на бумаге – приказ издать невозможно.

Т.е. в нормальном режиме СНАЧАЛА знакомим соискателя, о трудоустройстве которого достигнута с ним договоренность, с ЛНА. После этого, если его всё устраивает, оформляем его на работу, подписывая с ним ТД и издав приказ (всё это можно сделать как заранее, так и в первый день работы – в зависимости от ситуации). Дальше он начинает работать – и ТОЛЬКО ЕСЛИ был допущен такой ЛЯП: человек УЖЕ начал работать, причем было некое распоряжение на это от должностного лица, полномочного подписывать трудовые договоры, а прием на работу ЕЩЕ не оформлен, то и ТД и, соответственно, приказ оформляются с обратной силой. Это своего рода показатель непрофессионализма кадровой и юридической служб работодателя. Я так понимаю, что Ваши юристы хотят оставить себе шанс воспользоваться новой статьей 67.1 и не оформлять ТД с теми, кто за первые 2 дня не понравится. Но, во-первых, за 2 дня всё равно ничего понять невозможно, во-вторых, будут очень «вкусные» (для нас, для аналитиков) судебные дела и жалобы в ГИТ и прокуратуру: ведь придется доказывать в одних случаях, что работодатель был в курсе (в частности, для налоговой), в других – что ничего не знал, не ведал, и вообще даже мимо не пробегал (для трудовой, прокуратуры и/или суда).

Кстати: а как предлагают действовать Ваши юристы, если работник принят, например, с 10 или 11 июня??

В общем, история – до первой проверки. Или жалобы.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
С наступающим Вас праздником! Подскажите, пожалуйста. Заключили с физ. лицом договор на оказание услуг. Организация находится и зарегистрирована в МКС. Нужно ли указывать в договоре место оказания услуг, т.е. местность, в которой оказываются услуги. Исполнитель, который оказывал в нашей компании услуги, сейчас работает в другой организации. Они требуют указать в договоре или доп. соглашении к нему место оказания услуг, чтобы было видно, что действительно работал в МКС. Очень Вам благодарна!

Спасибо, Светлана, Вас – также!

Требование той организации, по меньшей мере, смешно. Он не «работал» у Вас, а был партнером Вашей организации. Впрочем, если это согреет его – почему бы не сделать ДС к ДГПХ? Пусть человек порадуется…