Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна!Есть недовольный сотрудник, который не согласился выполнять обязанности, прописанные в новой должностной инструкции(кол-во обязанностей увеличили для его должности) и он уволился. Грозиться пойти в суд. На его должность (с новыми увеличенными должностными обязанностями)планируем принять сотрудника, но ОКЛАД планируем прописать ему МЕНЬШЕ, чем ранее уволенному. Это возможно сделать, ничего не нарушая? Спасибо!

По уволенному: если он уволился именно САМ (а не ЕГО уволили по статье), то я не вижу реальных оснований для иска. Но вот для жалобы в ГИТ/прокуратуру о том, что не были выполнены требований статей 60.2 и 151 имеются.

По новому работнику: возможно всё. Берете на ту ДИ, какая есть на момент его приема и тот оклад, который есть в ШР. Сравнивать с предыдущим работником совершенно не за чем.

Уважаемая Ирина Витальевна! Какой правильный порядок переноса периода основного отпуска , если отпуск б/с составляет больше 14 дней?

Если этот отпуск предоставлялся не на основании закона (ч. 2 ст. 128 ТК, табельный код «ОЗ»), а по просьбе работника (ч. 1 ст. 128 ТК, табельный код «ДО»), то окончание текущего периода и, соответственно, начало следующего периода сдвигаются вперед на число дней, превышающий 14 к.д. в текущем рабочем году. Сам же основной отпуск никуда не переносится.

Ирина Витальевна, спасибо за ваш ответ на вопрос по медиц.работникам. Но все-таки возникает такой еще вопрос: по ст.74 ТК РФ можно изменить условия ТД, за исключением трудовой функции. Перевод с должности врача бактериолога на должность биолога уже предполагает изменение трудовой функции.Как быть в этом случае? Спасибо

Т.е. обязанности у них реально, а не только по названию будут другими? Тогда еще проще: ПАРАЛЛЕЛЬНО вводите (1 этап изменения ШР) дополнительные должности биологов, переводите (сразу, банальный постоянный перевод) людей на эти должности, а освободившиеся вакансии врачей убираете (2 этап) из ШР. Если кто-то из работников откажется от перевода – расстаетесь с ними по сокращению.

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна! Нужно ли сокращаемому работнику письменно сообщать о том, что вакансий на предприятии нет. Или это делать не обязательно? Спасибо.

Не обязательно. Но не помешает.

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, если у работника, чья должность подлежит сокращению окончание отпуска заканчивается позже чем дата увольнения по сокращению (уведомление было выдано как и положено за 2 месяца), в уведомлении прописано, что должность работника подлежит сокращению по истечении 2 месяцев, со дня вручения уведомления, тогда получается, что в уведомление необходимо внести изменение, так как дата увольнения будет после окончания отпуска (а это позже, чем срок указанный в уведомлении). Спасибо.

Если именно «по истечении» - менять ничего не нужно, можно уволить в первый день после отпуска. Если указана конкретная дата – делаем уточняющее уведомление.