Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите пожалуйста разрешить спор с юристами. Они у нас пишут ЛНА. Вот издали очередной регламент - по приему и увольнению работников, в котором написали , что "на третий день после выхода работника на работу с ним подписывается трудовой договор". Я пытаюсь доказать , что не нужно так писать, что ТД заключается до того работник приступает к работе. Юристы ссылаются на ст. 67, в которой говорится о том, что ТД может быть заключен в течение трех дней. Я не могу им доказать , что это исключительный случай , когда договор не заключается надлежащим образом и не нужно делать это нормой и прописывать в ЛНА. Как же мне их убедить? Или они все же правы , раз ТК РФ допускает такую возможность, то мы можем применять такие правила ко всем работникам? Спасибо!

Правы Вы, Ирина – это показывают уже первые слова части 2 ст. 67: «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если…» Смотрим Кодекс далее. Ч. 1 ст. 68 гласит, что прием на работу оформляется приказом. Т.е. не «ведомом или поручением» работодателя или его уполномоченного представителя, а ПРИКАЗОМ, издаваемым НА ОСНОВАНИИ ЗАКЛЮЧЕННОГО ТД. Но если ТД заключен только по факту, но не оформлен на бумаге – приказ издать невозможно.

Т.е. в нормальном режиме СНАЧАЛА знакомим соискателя, о трудоустройстве которого достигнута с ним договоренность, с ЛНА. После этого, если его всё устраивает, оформляем его на работу, подписывая с ним ТД и издав приказ (всё это можно сделать как заранее, так и в первый день работы – в зависимости от ситуации). Дальше он начинает работать – и ТОЛЬКО ЕСЛИ был допущен такой ЛЯП: человек УЖЕ начал работать, причем было некое распоряжение на это от должностного лица, полномочного подписывать трудовые договоры, а прием на работу ЕЩЕ не оформлен, то и ТД и, соответственно, приказ оформляются с обратной силой. Это своего рода показатель непрофессионализма кадровой и юридической служб работодателя. Я так понимаю, что Ваши юристы хотят оставить себе шанс воспользоваться новой статьей 67.1 и не оформлять ТД с теми, кто за первые 2 дня не понравится. Но, во-первых, за 2 дня всё равно ничего понять невозможно, во-вторых, будут очень «вкусные» (для нас, для аналитиков) судебные дела и жалобы в ГИТ и прокуратуру: ведь придется доказывать в одних случаях, что работодатель был в курсе (в частности, для налоговой), в других – что ничего не знал, не ведал, и вообще даже мимо не пробегал (для трудовой, прокуратуры и/или суда).

Кстати: а как предлагают действовать Ваши юристы, если работник принят, например, с 10 или 11 июня??

В общем, история – до первой проверки. Или жалобы.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
С наступающим Вас праздником! Подскажите, пожалуйста. Заключили с физ. лицом договор на оказание услуг. Организация находится и зарегистрирована в МКС. Нужно ли указывать в договоре место оказания услуг, т.е. местность, в которой оказываются услуги. Исполнитель, который оказывал в нашей компании услуги, сейчас работает в другой организации. Они требуют указать в договоре или доп. соглашении к нему место оказания услуг, чтобы было видно, что действительно работал в МКС. Очень Вам благодарна!

Спасибо, Светлана, Вас – также!

Требование той организации, по меньшей мере, смешно. Он не «работал» у Вас, а был партнером Вашей организации. Впрочем, если это согреет его – почему бы не сделать ДС к ДГПХ? Пусть человек порадуется…

Ирина Витальевна, добрый день!
Скажите пожалуйста, как правильно сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку Генеральному директору?
1. Избран на должность Генерального директора (основание - Решение о назначении №.....)
или обычная запись
2. Принят на должность Генерального директора (основание - Приказ о приеме на работу)

Спасибо

«Принят – приказ». Избрание с Решением – это основание для заключения ТД; ТД – основание для приказа о ПРИЕМЕ на работу; приказ – основание для записи в тр\кн.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Мы получили требование от адвоката, представителя бывшего работника нашей организации, в котором изложено, что в период с января 2011 года по момент увольнения июнь 2014 года ей ни разу не индексировалась заработная плата. И она требует полностью выплатить ей сумму индексации за все отработанное время. Подскажите, пожалуйста, как поступить в данной ситуации и какие санкции нам грозят?
Является ли обязательной ежегодная индексация заработной платы для сотрудников коммерческой организации согласно ст. 134 ТК РФ.
Должен ли работодатель индексировать зарплату, если данная обязанность нигде не прописана (ни в локальных нормативных актах, ни в трудовом договоре)?

Работодатель обязан в ЛНА установить ПОРЯДОК (не размеры!) индексации з\п и в соответствии с этим порядком её индексировать. Если порядок не установлен – это нарушение, за которое может быть применено административное взыскание. Но навязать работодателю размер индексации никто не может.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Разрабатываем Положение об отпусках. Пишем, что одна часть отпуска д.б. не менее 14 к.дн., оставшуюся часть можно делить, но продолжительность каждой д.б. не менее 7 к.дн. Правомочно ли это? Наши юристы говорят, что это ухудшает права работников. Ваше мнение очень хочется услышать.

Юристы абсолютно правы: ТК не запрещает работнику вести разговор о части отпуска любой продолжительности, от 1 дня, поэтому и работодатель запретить этого не может. Но если добавить слова «как правило», то формулировка перестает противоречить Кодексу. Можно еще добавить, что в каждом конкретном случае вопрос о предоставлении части отпуска продолжительностью менее 7-ми к.д. решается по договоренности между работником и лично генеральным директором. Не многие пойдут!