Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, доброго дня!
Вопрос этот задавался не единожды, но опять не понятно как это реализовать на практике. Ситуация следующая. Работница Иванова уходит в отпуск по беременности и родам, далее в отпуск по уходу за ребенокм. На период ее отсутствия принимаем Васильеву, которая через непродолжительный период также уходит в отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком. Принимаем Федорову на период отсутствия Ивановой. Через некоторое время Васильева решает досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. Вопрос: как быть с Федоровой, если она принята на период отсутствия Ивановой, которая все еще находится в отпуске по уходу за ребенком?

К сожалению, была допущена принципиальная ошибка. Давайте, чтобы не путаться в фамилиях, закодируем работниц буквами «А», «Б», «В».

Итак: «А» – постоянная работница, которая уходит в отпуск по БиР и отпуск по уходу за ребенком. На ее место, НА ПЕРИОД ЕЁ («А») ВРЕМЕННОГО ОТСУТСТВИЯ принимается работница «Б». Пока всё правильно. Но «Б» также беременеет и в своё время уходит в соответствующие отпуска, а на это же место принимаем «В». Главный вопрос: как сформулировать причину заключения срочного ТД и одновременно срок его действия для «В»? Нельзя оформлять её на период временного отсутствия «А», т.к. мы не знаем заранее, кто из них – «А» или «Б» – первой выйдет на работу (и вообще, будет ли «Б» оформлять отпуск по уходу). Но мы знаем, что «Б» работает только пока «А» временно отсутствует. И понимаем, что необходимо оформить «В» так, чтобы можно было её уволить и в случае выхода «А», и в случае выхода «Б». Далее: «Б» также отсутствует временно, и её ВРЕМЕННОЕ отсутствие прекратится либо (1) в случае, если она выйдет на работу раньше, чем «А», либо (2) если на работу выйдет «А», и тогда «Б» будет уволена и её отсутствие из временного станет ПОСТОЯННЫМ. Следовательно: «В» должна быть принята НА ПЕРИОД ВРЕМЕННОГО ОТСУТСТВИЯ «Б». При таком оформлении «В» подлежит увольнению в связи с истечением срока ТД как в случае выхода на работу «А» и увольнения «Б», так и в случае выхода на работу «Б», когда «А» еще продолжает находится в отпуске, поскольку в любом из этих случаев прекращается ВРЕМЕННОЕ ОТСУТСТВИЕ «Б».

У Вас же, Елена, «В» принята на период временного отсутствия «А», поэтому независимо от того, что «Б» вышла на работу, нет оснований для увольнения «В». Единственное, что может спасти положение, это ДС к ТД с «В» о том, чтобы пункт … ТД читать в иной редакции (см. выше) + приказ о внесении изменений в приказ о приёме на работу. Если, конечно, она согласится подписать такое ДС… Ежели не согласится – придется держать обеих («Б» и «В») на одной позиции и либо платить им обеим зарплату, либо платить «В» средний заработок по ч. 1 ст. 155, разрешив ей до истечения срока ТД не появляться на рабочем месте. Увы!

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, как правильно трактовать статью 15 ТК РФ, про заключение договоров ГПХ. Мы хотим принять водителя по данному договору. Он работает час рабочего времени в день (отвозит сотрудников на работу). Будут ли с нашей стороны какие - либо нарушения при заключении данного договора. Спасибо!

Понимать ее следует так, что в ДГПХ не должны присутствовать признаки ТД. Т.е. не «водитель» – а для оказания услуг по перевозке работников (а не сотрудников!) до места работы по адресу…; не с «зарплатой», а с «стоимость одного часа (60 минут) оказания услуг - … руб.» и т.п. Выполненные услуги оформляются актом.

А уж будут ли с Вашей стороны нарушения, или их не будет – предсказать не могу.

Здравствуйте,Ирина Витальевна! Только что читала раздел Новости Вашего сайта, тему о возможности неоплаты времени опоздания на работу. Вы там говорите, что работодатель может не оплачивать неотработанное время только при отсутствии уважительных причин. Получается, что если, например, работник ехал на работу и попал в аварию, простоял там полдня в ожидании ГИБДД, приехал на работу за час до окончания рабочего дня, предоставил справку о ДТП и получил зп за весь день? А с какой стати? Он не отработал норму времени, не принес никакой пользы работодателю, но имеет уважительную причину, поэтому работодатель должен заплатить?

Не будем путать, Галина! Предложенный Вами пример – это уважительная причина для отсутствия на работе, но не является уважительной причиной для оплаты времени отсутствия. Поэтому оплате это время не подлежит. Я посмотрю текст комментария, возможно, переформулирую, чтобы моя мысль была более четкой.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, если работодатель оплачивает работнику проезд, питание, связь и пр., облагаются ли эти суммы НДФЛ и нужно ли все это прописывать в трудовом договоре? Спасибо!

Если проезд и питание оплачиваются не во время командировок и др. служебных поездок – то да, НДФЛ. Через трудовой договор можно снять налог на прибыль (не 100%!), но не НДФЛ. Связь – без налогов, но необходимо подтверждение производственного характера компенсационной выплаты (детализация звонков). «И пр.» - смотря, что за «пр.».

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, можно ли перевести работника на нижестоящую должность без его согласия в связи с тем, что он не справляется со своими обязанностями и что для этого необходимо?Написана служебная записка начальником подразделения, но заявление о переводе работник писать отказывается.

Ст. 72 ТК РФ.