Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Спасибо Вам за возможность получить квалифицированную помощь!
Работодатель настаивает на том, чтобы работники каждый год брали отпуск на 20 РАБОЧИХ дней. Можем ли мы в ЛНА указать примерно так: "ежегодный отпуск составляет 28 календарных дней, делится на части. Одна из них должна быть не менее 14 календарных дней, остальные - по договоренности с Работодателем и в совокупности должны включать 4 выходных дня"?
Благодарю Вас.

Всё хорошо до слов «…и в совокупности должны включать 4 выходных дня», которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК, не содержащим подобного ограничения, поэтому незаконны, и, следовательно, недействительны, не подлежат применению, будут замечены проверяющими и по их требованию исключены из ЛНА.

В конкретных случаях работодатель вправе устанавливать свои условия, но в целом запрещать работникам иметь больше 20 рабочих дней в отпуске он не может.

Здравствуйте Ирина Витальевна, Помогите, пожалуйста, найти правильное решение следующей ситуации: Учреждение выполняет государственный заказ по тушению лесных пожаров силами работников парашютно- и десантной пожарной службы (парашютисты-пожарные, десантники-пожарные). В ближайшее время запланировано, на условиях государственного задания, для учреждения - расширить круг выполняемых работ. Теперь мы будем заниматься также лесовосстановлением, т.е. лесным хозяйством, то чем всегда занимались лесничества. Многие из работников парашютной службы, в условиях отсутствия лесных пожаров, не против заниматься лесохозяйственными работами (дополнительная копеечка никому еще не мешала). Считаю, что правильным решением будет: ввести новые должности в штатное расписание, оформить желающим внутреннее совместительство, по отдельному трудовому договору, с 20 часововой рабочей неделей. Есть другое мнение, по-моему не верное: расширить круг выполняемых обязанностей в должностной инструкции, с уведомлением за 2 месяца и всеми вытекающими обязательствами. Причина по которой считаю, что это невозможно: парашютист-пожарный и лесовод, лесник и прочий, это разные профессии, с самостоятельными, независимыми функциями и обязанностями. Буду очень признательна, за консультацию.

Если лесовосстановление ДЕЙСТВИТЕЛЬНО будет осуществляться в дополнительное к основной работе время – да, это совместительство. Если же в основное рабочее время – никаких предупреждений за 2 месяца, ст. 74 здесь совершенно не причем, т.к. запрещает изменение работодателей трудовой функции работника, а действуют ст. 60.2 и 151, т.к. имеет место увеличение объема работы в рамках той же должности/профессии.

И очень хочу выразить свое громадное уважение и благодарность Вашим людям, занимающимся такой работой, и Вам, всем кто им в этом помогает. Дай Господь всего самого наилучшего!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пож-та! У работницы А (в данный момент находящейся в отпуске по БиР, а потом будет оформлять отпуск по уходу) заканчивается срочный трудовой договор в августе 2014. На ее место хотим принять работницу Б. Как правильно указать ей срок окончания ТД? До выхода работника А? Но она уже не будет выходить до окончания ТД. На время отсутствия? Или указать срок окончания ТД работницы А?

«На период временного отсутствия А. до 00.00.0000». Т.е. ТД с Б будет действовать, пока А отсутствует ВРЕМЕННО.

А потом, если с Б все сладится, сделаете ДС к ТД и приказ о переводе на постоянную работу.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Вопросы по ст. 325 ТК РФ. Мы бюджетная организация в р-не Кр. Севера.
1. Работница использовала отпуск по ух.за реб. до октября 2013 года. Новый отпускной период 26.12.2013-25.12.2014. Верно ли я понимаю, что работница может претендовать на оплату проезда и теперь двухлетний период, за который мы предоставляем оплату проезда ограничивается датами 26.12.2013-25.12.2014 (т.е. меняется тоже после выхода из отп.)?

2.Женщина на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком. Правом на оплату проезда ранее не пользовалась. А сейчас хочет отправить своих несовершеннолетних детей в отпуск. Можем ли мы оплатить проезд детей, учитывая, что мать не работает на данный момент?
Спасибо большое.

1. Да, конечно.

2. Работает. Юридически – а именно это и имеет значение.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Пожалуйста, проконсультируйте на сколько правильно указывать с трудовом договоре работника "размытую" формулировку в отношении гарантий и компенсаций за работу с в.у.т и опасными условиями труда, а именно: "За работу во вредных и (или) опасных условиях труда Работнику устанавливаются дополнительные льготы, гарантии и компенсации в соответствии с действующим законодательством"? Или же необходимо указывать конкретные льготы гарантии и компенсации? И можно ли если нет обособленного подразделения не указывать конкретное место работы, так как эта информация есть в разделе подписи сторон, где указан адрес предприятия по учредительным документам? Спасибо большое.

1. Никакие «размытые» формулировки не правомерны, они должны быть совершенно конкретны, НО: могут быть в качестве ПРЯМОГО условия (т.е. четко прописано, сколько % надбавка, сколько часов работы в неделю/день, сколько дней отпуска), либо в качестве ОТСЫЛОЧНОГО, т.е. «За работу во вредных и (или) опасных условиях труда Работнику устанавливаются гарантии и компенсации в соответствии с …»

2. Согласно абз. 2 ч. 2 и абз. 1 и 2 ч. 4 ст. 57 структурное подразделение является факультативным условием ТД об УТОЧНЕНИИ места работы (за исключением ОСП в другой местности), а адрес вообще не упоминается в ТК (есть термин «местонахождение», но он ничего общего не имеет с термином «адрес»: например, работнику оплачивается дорога из места нахождения работодателя в командировку – но никому же не придет в голову платить за поездку с адреса работодателя? Так почему же в одном случае эти понятия не отождествляются, а в другом – приравниваются? Странно! Тем более, что адрес по учредительным документам зачастую ничего общего не имеет с реальным адресом рабочего места – так какой в нем смысл?). Так что, исходя из анализа указанных норм ст. 57 ТК, МЕСТО РАБОТЫ – это ОРГАНИЗАЦИЯ либо ФИО ИП, а в случае с ОСП в др местности – указывается наименование ОСП и его местонахождение (населенный пункт). Все остальное – факультативное это уточнение места работы. Что касается адреса – это вообще в большинстве случаев порочная практика, происходящая от недостаточной (увы! - классика жанра в России) правовой грамотности.