Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Пожалуйста, подскажите. Нужно ли указывать наименование организации, когда вносим запись в трудовую книжку об увольнении в порядке перевода из др. организации и о приеме в порядке перевода? Спасибо!

Открываем ч. 5 ст. 84.1: запись делается в соответствии с ТК, а в ТК нет ни одного названия организации. Смотрим Инструкцию: стандартная запись по ТК с добавлением порядка увольнения (по просьбе или с согласия). Вывод: разумеется, не указываем. Как и при приеме в порядке перевода не пишем откуда.

Добрый день, Ирина Витальевна. У нас на предприятии есть работники, которые являются гражданами РФ, но в советское и постсоветское время работали в Армении и Узбекистане. Какой период работы им засчитывать в общий трудовой стаж? (до 31.12.1991г. - кто работал в Узбекистане; и до 13.03.1992г.- кто работал в Армении или по Армении считать весь стаж? Большое спасибо!

По обоим государствам – весь стаж. Есть межправительственное соглашение. Поищите в СПС.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, с Вашей точки зрения, в нашей следующей ситуации какие могут быть последствия. У нас было сокращение в августе, сейчас в связи с острой необходимостью нужно срочно принять на работу на ту профессию, которая была сокращена. Почитала разные мнения и у Вас на сайте относительно сроков введения вакансий после сокращения, и думаю, что лучше нужно выдержать хотя бы месячный срок после сокращения той шт. ед. на которую хотим сейчас принимать работника, т.к. в ст. 392 ТК сказано, что обжаловать незаконное увольнение можно в месячный срок. Получается, что все должно быть хорошо при выдерживании месячного срока (но это на мой взгляд), но опасения остаются, если вдруг и после месячного срока бывший работник сможет обжаловать свое увольнение. Вот и хочется узнать Ваше авторитетное мнение по такой ситуации. Руководитель настаивает на приеме работника и не знаю, как до него донести все последствия такого решения (не любит наш руководитель, когда ему кто-то что-то пытается разъяснить). Спасибо.

Решать руководителю, и последствия расхлебывать ему же. Лучше, конечно, не рисковать. Но уж если принимать – то нужно задокументировать реальную необходимость этого. В судебной практике есть подобные дела, выигранные работодателями на основании ППВС от 17.03.2004 № 2.

Ирина Витальевна, добрый день! подскажите, пожалуйста, произошла следующая ситуация - На выездном корпоративном мероприятии (был рабочий день) один из работников сильно злоупотребил алкоголем, который привез с собой в результате чего вел себя неадекватно в течение мероприятия, кроме того устроил драку и нанес побои другому работнику. Руководство приняло решение его уволить. Подскажите, пожалуйста, какую статью трудового кодекса в данном случае можно применить? Запросили с него объяснительную, работник, которому нанесли травму обратился в мед учреждение - зафиксировал телесные повреждения. Также имеется коллективное письмо от других сотрудников, которые были очевидцами произошедшего. Спасибо!

П. 6 б ч. 1 ст. 81, если состояние опьянение документально зафиксировано.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! У меня крайне деликатный вопрос, связанный с дисциплинарным взысканием. Работник работает в организации-учредителе и в учрежденной организации. Руководители организаций разные. Может ли руководитель "учредителя" накладывать дисциплинарные взыскания на своего подчиненного за действия (бездействия) работника "учреждения" (по стечению обстоятельств того же физического лица).

Руководитель организации, как работодатель, может наказывать только работников ЭТОЙ организации. Учредитель, насколько я понимаю, не является работодателем руководителя «дочки». Но может принять решение (если это соответствует Уставу) о непремировании.