Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Проконсультируйте, пожалуйста, по следующим вопросам: - необходимо ли в табеле учета рабочего времени, в графе "Неявки по причинам", указывать не только количество дней нахождения работника в командировке, но и количество часов (от нормы рабочих часов за месяц), которые приходятся на дни командировки? И можно ли выходные дни работника в период его нахождения в командировке отмечать буквенным кодом "К" или все же лучше ввести код "К/В"? Спасибо за Вашу помощь!

1. С одной стороны, в форме табеля есть три столбца, отвечающие за раздел «неявки по причинам»: код, дни, часы. Эти столбцы указаны не альтернативно, т.е. форма предусматривает заполнение всех граф одновременно. С другой стороны, оплата командировки происходит из расчета среднего заработка за дни, а не часы нахождения в командировке. Таким образом считаем, что желательно заполнять все графы формы табеля, однако неуказание количества часов в этом случае не будет являться грубым нарушением.
2. Допустимо использовать оба варианта. Выбор оптимального варианта для конкретного предприятия зависит от возможностей программы, которая установлена на предприятии: если при использовании кода «К», обозначающего весь период командировки, есть возможность « научить » программу идентифицировать рабочие и выходные дни и, соответственно, производить или не производить выплату среднего заработка – можно ограничиться одним кодом. Если программа не сможет различать дни командировки для оплаты/неоплаты – имеет смысл указанные дни разграничивать различными кодами. ОДНАКО, при оплате РАБОТЫ в выходной день в период командировки в любом случае возникнет необходимость ввода дополнительных кодов для оплаты работы в выходной день в период командировки в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха и оплаты работы в выходной день в двойном размере – в этом случае в обязательном порядке ставятся оба кода: и «К», и «РВ».

Ю.С.Журавлева

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, можно ли в следующей ситуации срочный трудовой договор переоформить через ДС на бессрочный? Как-то не совсем ситуация укладывается в ст.58 ТК. Основной работник, находясь в отпуске за свой счет, увольняется не выходя на работу. Оснований для увольнения временного работника, получается, нет. У него договор на период отсутствия основного работника. А отсутствие в данной организации будет вечным. И уволить нельзя и сроки нельзя продлить исходя из писем Роструда №2742-6-1 от 2008, №1222-6-1 от 2006, №838-6-1 от 2008. Как быть? Заранее спасибо!

Письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1 – об учете мнения представительного органа работников и недопустимости приема бланка трудовой книжки от работника, Письмо от 15.08.2006 № 1222-6-1 актуально только для руководителей организации, Письмо от 07.04.2008 №838-6-1 – о переходе с основной работы на совместительство. Т.е. названные Вами письма вообще к этой ситуации не имеют отношения, НИКАКОГО.

И вообще, коллеги, давайте ПРЕЖДЕ ВСЕГО руководствоваться законодательством, и только потом – разъяснениями, не имеющими нормативного характера. Согласно ст. 72 КОДЕКСА любое определенное сторонами условие ТД может быть изменено путем подписания ДС. Разумеется, можно заключить и ДС о признании ТД заключенным на неопределенный срок + издать соответствующий приказ (на диске с ЭБД эти документы есть). Кстати, если уж говорить о письмах Роструда, то почитайте Письмо от 20.11.2006 № 1904-6-1 – вот оно-то как раз по теме.

Добавлю, что и уволить временного работника в этой ситуации было бы можно, если бы срок был сформулирован не просто «на период отсутствия имярек», а [1]«на период ВРЕМЕННОГО отсутствия имярек» либо [2]«на период отпуска имярек без сохранения заработной платы»: при таких формулировках действие ТД заканчивалось бы в связи с тем, что [1]отсутствие постоянного (причем тут «основной»? – а что, временный разве по совместительству принят?!?) работника из временного стало постоянным либо [2]отпуск постоянного работника закончился в связи с увольнением.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, правильно ли оформлены наши документы. Мы приняли работника, установив ему в трудовом договоре почасовую оплату, суммированный учет рабочего времени год и неполное время. Но сколько это «неполное время» мы не знаем. Работник сколько сможет, столько часов и отработает, столько мы ему и заплатим в соответствии с табелем. Как Вы думаете, правильно ли это?

Нет, неправильно. В трудовых отношениях это недопустимо, необходимо установить работнику норму рабочего времени (в часах или дробях от ставки) на учетный период или исходя из рабочей недели, и определить график работы. В противном случае следует заключать договоры гражданско-правового характера.

Ирина Витальевна, здравствуйте,
правильно ли я понимаю, что если работник сдавал кровь в качестве донора в день прохождения им медосмотра, то ему предоставляется только 1 день отдыха?
Спасибо!

Да, один на (или за) сдачу и медосмотр + один дополнительный за сдачу.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Обучалась в Вашей "Школе кадровика" в 2012 году.
Возник вопрос по поводу табеля. Мы формируем табель ежемесячно в конце месяца. Ведем учет в 1С. Должны ли мы делать табель за половину месяца для аванса? Нужно ли формировать отдельный табель на увольняемого работника?
Из нормативной базы нашла приказ Минфина от 15.12.2010 №173н, там это не указано. Как правильно и на что можно ссылаться? Заранее благодарю Вас.

Логика подсказывает следующее: выплаты работники производятся на основании табеля, в котором указаны все его явки и неявки. Если его не распечатать в аванс и при увольнении, не будет доказательства обоснованности произведенных выплат. Да и размер выплат без него не определить.