Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Свое обращение хотелось бы начать с благодарности за Вашу помощь и профессиональные советы. Спасибо!
В данный момент очень нужна Ваша консультация по двум вопросам, касающимся порядка оформления командировок работников:
1. Генеральный директор нашей организации уехал в загранкомандировку. Во время его нахождения в месте командирования возникли обстоятельства, в связи с которыми данную командировку необходимо продлить еще на 5 дней. Вопрос в том, как в данной ситуации правильно оформить приказ о продлении командировки, кто будет уполномочен его подписать? При этом лицо, которое временно исполняло бы обязанности директора, не назначалось. На мой взгляд, полномочия генерального директора в период его нахождения в командировке остаются прежними, и он сам мог бы подписать приказ о продлении своей командировки, но как тогда необходимо оформить приказ, в частности правильно указать место составления приказа?
2. Второй вопрос касается порядка оформления табеля учета рабочего времени, когда командировка совпадает с выходными днями. Например, работник выехал в командировку в воскресенье. В таком случае оформляем привлечение работника к работе в выходной день, в табеле согласно письму Минтруда от 14.02.2013 г. проставляем код «К / РВ», количество часов мы в таком случае не указываем так, как это необходимо только, если работодатель давал указание о продолжительности работы в выходной день (чего в данной ситуации не было). Можно ли в графе табеля «Отработано за половину месяца (месяц)» не отражать этот день «К/РВ», как это происходит при ведении табеля за дни нахождения в командировке без привлечения к работе в выходной? Заранее спасибо за ответ.

1. Вернется – подпишет приказ об изменении срока командировки.

2. Привлечение к работе в выходной день в данном случае оформляется приказом о командировке! В табеле – К и РВ, под РВ – время нахождения в пути в этот день, поскольку в путь на конкретное время его отправил работодатель. РВ отражается в явках.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Планируется принять на работу сотрудницу, у которой двойное гражданство:Эстонии и России. Она предоставила загранпаспорт гражданина РФ. В настоящий момент она делает паспорт гражданина РФ. С паспортом мне все понятно. А как быть с регистрацией? Она должна её предоставить????

C паспортом – не все понятно. Она должна предоставить Вам временное удостоверение гражданина РФ, раз паспорт уже делает. А регистрация – см. ст. 64. НО: без регистрации проблемы с налоговой и фондами. Кстати: во временное удостоверении регистрация указывается.

Ирина Витальевна, добрый день. У нас работает сотрудница, которая вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет на условиях неполного рабочего времени. Имеем ли мы право "заставить" ее выйти на полный рабочий день или нет, т.к. этого требует объем работы? Имеет ли она право отказаться от работы на условиях полного рабочего времени?

Вы – нет, она – да. См. ст. 93.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Хочу сказать Вам огромное спасибо за ту работу, которую Вы делаете для нас-кадровиков. Мы без Вас-как без рук. А теперь у меня вопрос. Недавно на нашем предприятии прошла проверка и в акте было указано на неправомерность установления "вилки" в окладах (тарифных ставках) работников. Они считают, что работники с равной квалификацией, например, все рабочие 4-го разряда, должны иметь одинаковые тарифные ставки, а разницу в з/плате мы должны регулировать переменной частью (премии, надбавки, доплаты и т.д.). Правы ли проверяющие?

Спасибо, Маргарита! Чем могу…

Прямого запрета на «вилки» нет. Но есть запрет на дискриминацию. См. ст. 129 и 132 ТК. Поэтому наличие вилок должно быть обосновано разными обязанностями.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, является ли обоснованным отказ в приеме на работу, если в трудовой книжке работник уволен с предыдущего места работы за прогул. Спасибо.

С таким обоснованием - нет. Тем не менее, работодатель не обязан брать его на работу. См. ППВС от 17.03.2014 № 2.