Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Каковы обязательства кадровой службы по использованию персональных данных работника и работника предприятия по предоставлению своих персональных данных? У нас крупное предприятие с численностью 7 тысяч человек. В соответствии с новым законом "О персональных данных" положение о персональных данных должно быть переработано. На что следует обратить внимание.

Что-то я не понимаю, о каком «новом» законе о ПД идет речь: у нас был, есть и долго, видимо, еще будет закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ. Вряд ли закон, которому исполнилось 8 лет, можно считать новым. Изменения, которые в 13-14 годах в него вносились, ни в коей мере не влияют на обязанности работодателя в отношении ПД, и уж тем более – не вызывают необходимость переработки ЛНА о ПД. Единственная проблема может возникнуть у работодателей, имеющих учредителей за рубежом и осуществляющих трансграничную передачу ПД, но и эта проблема вполне решаемая – кстати, изменения по этому вопросу еще не вступили в силу..

Что касается конкретно обязательств работодателя по предоставлению ПД – посмотрите Разъяснения Роскомнадзора от 14.12.2012 по вопросам, касающимся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве. Ну и сам 152-ФЗ, разумеется – это первоисточник интересующей Вас информации.

P.S. Меньше надо верить заголовкам СМИ типа «новый закон о ПД 2014 года!!!», смотрите всегда ПЕРВОИСТОЧНИК.

Ирина Витальевна что делать в следующей ситуации..сегодня 01.10.14 в отдел кадров начальник подразделения принес больничный уже "давно болеющего " работника..в нем отражено следующее:дата направл в бюро МСЭ 19.09.14. Дата регистр документов 22.09.14..освидетельствован в бюро МСЭ 24.09.2014.. далее код 32 и дата 22.09.2014.установлена 1 гр инвал..справку мсэ не принес, обещал завтра..получается что если работник признан полностью нетрудоспособным, то мы должны были его уволить еще 22.09.14 по п.5 ч 1 ст 83 ткрф? Как теперь поступить?уволить задним числом нельзя...нужно ли зафиксировать дату приема документов в кадрах в соответств акте?

Всё в порядке, Валентина, сейчас разберемся:)

1. Дату получения документов –зафиксировать надо, конечно. Это можно сделать как актом, так и регистрацией в журнале принятых л/н и входящих справок, либо иным способом.

2. Пока не получена справка МСЭ и ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА РЕАБИЛИТАЦИИ инвалида (ИПР) ни о каком увольнении пока речь не идет, поскольку применить п. 5 ч. 1 ст. 83 можно ТОЛЬКО в том случае, если в ИПР есть слова: «полностью неспособен к трудовой деятельности». Если таких слов нет, но имеются иные трудовые ограничения, то применяем ст. 73 и п. 8 ч. 1 ст. 77. Либо собственное желание…

3. «Задним числом» - нельзя, безусловно. Но можно и нужно – приказом С ОБРАТНОЙ СИЛОЙ действия во времени. Т.е. издаете приказ реальной текущей датой (например, от 02.10.2014), а дата увольнения в Вашем случае будет – 22.09.2014, т.е. со дня признания его инвалидом, полностью неспособным к трудовой деятельности. Между последним днем освобождения от работы и по день увольнения (т.е. по 22.09.2014) в табеле ставите код НН.

4. Но если будете применять п. 8 ч. 1 ст. 77 – то и приказ и увольнение будут текущей датой. Пропущенные дни – НН.

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, на сколько будет законным заключение договора о полной индивидульной материальной ответственности работника (по должности и работе он не подходит к Постановлению № 85), но если у него в должностной инструкции будет прописано в должностных обязанностях следующее: "В рамках исполнения своих долж. обязанностей работник ведет работы по приему на хранение, выдаче, учету вверенных ему материальных ценностей. При этом работник несет полную индивидульную материальную ответственность за недостачу вверенного ему имущества". Или в судебном разбирательстве (вдруг что-то), мы не сможем взыскать ничего с работника, да еще и признают договор незаконно заключенным, и наша формулировка в ДИ нас не спасет? Спасибо.

Вполне законно и спасет:) Только отвечать он будет лишь за те матценности, которые были переданы ему по документам, и при условии, что их обслуживание было НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ, т.е. работодатель создал условия, при которых он реально контролировал сохранность ценностей, а без него другие работники не имели к ним доступа.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, где найти сведения о том, как соотносятся результаты "бывшей аттестации рабочих мест" с результатами СОУТ?

В законе о СОУТ, естественно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Будьте добры, проконсультируйте пожалуйста по двум вопросам:
1. можно ли осуществить перевод сотрудника принятого на бессрочный трудовой д-р временно, согласно ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой. Не будит ли это нарушением?
2.обязан ли работник в заявлении на перенос ежегодного отпуска указывать конкретную дату переноса или нет, или можно указать на более поздний срок.
Заранее спасибо!

Не понимаю, как можно принять «на бессрочный ТД временно». Так не бывает. Или бессрочный-постоянно, или срочный-временно.

Можно и без даты. Но как бы он потом свой отпуск не замотал, а то ведь рабочий год закончится, а он так и не напишет уточняющее заявление с датой… Вот и будут у доброго работодателя злые проблемы.