Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Это к предыдущему вопросу о том, что работник прослушал вводный тренинг и пропал. А не сработает в нашем случае "фактическое допущение к работе"? Придет и скажет-я болел и т.п....Спасибо!

Ну, если вводный тренинг – это уже работа, а не подготовка к работе… Тогда ждите его явления народу…

Добрый день, Ирина Витальевна! На предприятии собираются увольнять несколько человек по сокращению штатов. Они относятся к обособленному подразделению (работают удаленно). Уведомление нужно посылать по почте за 2 месяца, указав дату увольнения. Но, в таком случае, дата увольнения, которая отсчитывается со дня получения уведомления, отодвигается. Какую дату увольнения указывать в этом случае, ведь неизвестно, когда работник получит уведомление? Спасибо.

А кто сказал, что нужно указывать ДАТУ увольнения? Мы её вообще знать точно – не можем: вдруг он на больничном окажется? Пишем: «не ранее чем через два месяца после получения Вами этого уведомления» либо «по истечении двух месяцев со дня получения Вами этого уведомления». И, кстати: а чем Вам телеграмма заверенная не нравится??

Добрый день уважаемая Ирина Витальевна! Очень нужна Ваша помощь. Такая ситуация: сотрудник уехал в командировку с 1 по 10 октября, сделали приказ, служебное задание, командировочное удостоверение, но сотрудник вернулся на работу 6 октября, что делать? ведь во всех документах уже прописана дата возвращения 10 число, как быть с приказом и удостоверением? Заранее огромное вам спасибо!

Сто раз писали в журнале об этом. Вот видите: нужно «Кадровые решения» выписывать и читать!

Приказ о внесении изменений в приказ о командировании.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться в такой ситуации. У нас научно-исследовательский институт (бюджетники). Поскольку на должность научного сотрудника нужно принимать на конкурсной основе, мы поступаем следующим образом: изначально принимаем на и.о. научного сотрудника и, в среднем, 1 раз в год проводим конкурс. Т.е. фактически СВОИХ сотрудников просто проводим по конкурсу. Но объявление публикуем на сайте института, как того требует положение о порядке проведения конкурса, утвержденное вышестоящей организацией. В этот раз на наши головы свалился гражданин Кыргызстана с полным комплектом документов (оформлено правильно, не придраться). И теперь эти самые головы мы ломаем, не зная на каком основании ему законно отказать. Что касается его квалификации - соответствует. В принципе, наша организация никогда не оформляла разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и оформлять не хотелось бы. Это является законным основанием для отказа? Если нет, может быть ещё что-то подскажите. Пытаюсь обратиться за помощью в отдел трудовой миграции ФМС - пока не дозвонилась. Может, преимущественное право россиян при приеме на работу? Но вроде пока это только в проекте.
Заранее с огромной благодарностью.

Если есть два равных претендента – то преимущество у россиянина. Это раз. Второе: иностранцу нужно иметь право на работу. Он его имеет? ВЫ ему НИЧЕГО оформлять не обязаны.

Спасибо, Ирина Витальевна за ответ.
Вопрос опять по положению об оплате труда, в течение года сколько раз имеет право работодатель вводить новое положение об оплате труда? или только изменения вводятся, размер сдельной оплаты был не более 37,5% от стоимости выполненных работ, а стола не более 36%. Спасибо

Как угодно.