Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Нескольким работникам нашей организации установили режим гибкого рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, учетный период-неделя, 40 часов). Оплата труда этих работников должна производиться исходя из установленного должностного оклада за месяц. Подскажите, пожалуйста, как быть с оплатой труда, если, например, календарный месяц заканчивается в среду, и на указанный момент работник недоработает несколько часов до нормы, определенной производственным календарем за этот месяц? можно ли в таком случае выплатить работнику полный должностной оклад? Спасибо за Вашу помощь!

Нет, для выплаты оклада не будет оснований. Платим пропорционально выработанному времени, а за недоработанные (не по вине же работника!) часы платим по ч. 1 ст. 155 средний заработок (во вине работодателя – потому что это он установил такой режим работы; хотя можно попробовать и ч. 2 ст. 155).

А если за месяц будет отработано часов больше, чем норма – код «С» и оплата сверхурочных.

Не проще установить учетный период большей продолжительности?

Добрый день,уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как нам правильно оформить отвлечение работников в течение рабочей смены на несколько часов на другую работу в другом подразделении (упаковка продукции, погрузочно-разгрузочные работы) с их согласия. Будет ли правильно? Приказ генерального директора "Направить профессия, Ф.И.О. 03.10.14 на упаковку продукции с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе за фактически отработанное время". Спасибо.

Как мне представляется, это неправильно. Ситуация регулируется статьями 60.2 и 151.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро!
Подскажите, пожалуйста, нигде не могу найти информацию по срокам выплаты пособия за второй месяц при сокращении штата. В какие сроки работодатель должен заплатить причитающуюся работнику сумму. Например, если у работника истек срок 07 октября, то и деньги должны выплатить в этот же день или есть иные сроки (например в день выплаты з/платы работникам)? Спасибо.

Нет, никакой связи с днем выплаты зарплаты нет. Пришел, принес трудовую книжку без записи о приеме на другую работу – и надо платить.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Приношу извинения за свой вопрос, который регулируется ТК РФ и на который у меня лично есть конкретный ответ, но меня смутил наш юрист. А разногласия у нас по простою. Наш юрист уверяет, что простой по вине работодателя может быть не более 6 месяцев, но я нигде в законе ничего не нашла по ограничению в сроках простоя. Подскажите, пожалуйста, кто из нас прав, может наш юрист знает какой-то секретный закон и не говорит об этом. Спасабо.

Ну, вообще-то, юристы существуют не только для того, чтобы знать содержание правовых норм, но и для того, чтобы их назвать и даже показать. Если, конечно, знает об их содержании доподлинно, а не «вроде где-то что-то слыхал». И даже если слыхал – обязан уметь найти. И - показать. И - объяснить. Иначе это какой-то недо-юрист. (Или пере-юрист: ПЕРЕбор с понтами.)

По ч. 5 ст. 74 ТК можно вводит режим неполного рабочего времени – как раз до 6 месяцев. Но не простой. Есть еще Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» - там в абз. 2 ч. 2 ст. 25 объединено введение режима НРВ и приостановка производства, о которых следует известить Службу занятости в течение трех дней с момента введения. Что такое «приостановка производства» - в Законе о занятости не раскрывается. Но в ТК сие понятие раскрывается в ч. 3 ст. 7 как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Следовательно, в Законе о занятости речь идет о введении режима НРВ и простое, объявленном работодателем – т.е. по вине работодателя. Однако ограничение, установленное частью 5 ст. 74, совершенно четко связано только с режимом НРВ, следовательно, на приостановку производства (он же простой по вине работодателя) не распространяется. Поскольку ни ТК РФ, ни другие нормативно-правовые акты, касающиеся трудовых отношений, не устанавливают срок, очевидно, что простой может занять от нескольких часов до нескольких лет (были бы деньги на его оплату). Напрашивается еще один вывод: его длительность следует обозначить в документах, то есть должен быть указан срок "от даты до даты" (или до события).

Таким образом, простой может быть: (1) введен на любой необходимый срок; (2) без предупреждения за 2 месяца (ст. 74 его не регулирует); (3) отменен в любой момент; (4) работодатель вправе разрешить работникам до уведомления об окончании простоя находиться не на работе либо не разрешать этого; (5) можно переводить работников без их согласия на другую работу (кроме требующей более низкой квалификации – что практически исключает возможность такого перевода, увы) на срок до одного месяца; (6) оплачивается по ч. 1 ст. 157.

А у Вашего юриста, видать, «что-то смутно в памяти» перемешалось… Скрестил статьи 74, 72.2 и Закон о занятости. Ну, примерно как в том анекдоте, где скрестили ежа с анакондой – но там хоть полезный гибрид получился: длинная колючая проволока, а у него – только бесполезная и даже вреднаяя, поскольку профессионально неграмотная, путаница…

Ирина Витальевна! У меня вопрос по графику отпусков. Работники не использовали отпуска много лет, соответственно, у них есть много неиспользованных дней. При составлении графика на 2015 год правильно ли будет включать в него дни, неиспользованные за последние два года, а остальные неиспользованные дни за старые года выплатить можно только компенсацию при увольнении, а предоставлять их уже нельзя? Или в график включать все-все неиспользованные дни?

Все, Анна, все. Всё не только можно, но и нужно предоставить. Это во времена КЗоТа была история про три года, но те времена давно закончились.