Ответы на вопросы

Ирина Витальевна подскажите, у преподавателя истекает срок трудового договора 30 октября, но работник уже ушел в ежегодный отпуск, который заканчивается 10 ноября..можно ли уволить работника 30 окт по в связи с истечением срока тр.договора или нужно ждать пока он не выйдет из отпуска? И как в таком случае согласно ст 79 предупредить работника?

Уволить – можно (а что Вас смущает?), предупредить – заверенной телеграммой. Не вижу проблемы! Вижу только ошибку: нужно было оформлять либо отпуск с последующим увольнением до 10 ноября, либо просто отпуск до 30 октября.

Ирина Витальевна, добрый день!
наверняка этот вопрос уже кем-нибудь поднимался, но не могу найти информацию.
как правильно оформить надбавки??
Сейчас у меня ситуация такая: есть штатное расписание с окладами, никакие надбавки там не прописаны. Людей принимают с разной квалификацией и соответственно с разным доходом, приходится оформлять "персональные надбавки" с формулировкой "за высокую квалификацию". В трудовом договоре прописывается только оклад, а на надбавку я оформляю ДС к ТК, затем отдельный приказ... Если работник переводится на другую должность, то делаю ДС + приказ и надбавку эту снимаю. Правильно ли я делаю? нужны ли еще какие-то документы (ЛНА, служебные записки от руководителей и т.п.). Заранее благодарю Вас за помощь!

Чтобы Вам полноценно помочь, нужно вникать в Вашу ситуацию и смотреть документы. В общих чертах: необходимо иметь документальное подтверждение отсутствия дискриминации в оплате труда – для ГИТ, и их обоснованность с трудовой деятельностью работника – для УФНС. Надбавки могут быть предусмотрены как ШР, так и ЛНА. Можно их устанавливать сразу при приеме (ТД и приказ о приеме) либо впоследствии (ДС и приказ, как Вы и делаете). Поскольку надбавка связана с позицией, при переводе она не сохраняется – но может быть установлена надбавка по новой позиции. Служебки как обоснование установления надбавок – хорошее дело.

Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, может ли быть оформлено совмещение сотруднику, работающему в филиале №1, должности в филиале №2 или только прием по совм-ву?
Заранее спасибо за ответ.

Совмещение – это работа по двум (или даже более) должностям/профессиям В ОДНО И ТО ЖЕ ВРЕМЯ. Вряд ли это возможно в двух разных филиалах. Следовательно, скорее всего, в Вашем случае нужно оформлять ТД по совместительству.

Добрый день, Ирина Витальевна!

помогите пожалуйста разобраться в ситуации. В компании 23.08.2014 г. произошел несчастный случай (с тяжелыми последствиями) с работником, он пострадал в результате ДПТ (пассажир в служебном автомобиле по дороге от места проживания к месту проведения работ). У работника повреждения правой верхней конечности, проведено оперативное вмешательство. Органы дознания по факту ДТП прислали извещение о возбуждении административного дела на виновного в произошедшем, водителя автобуса. На сегодняшний день мы знаем, что подготовлено решение о закрытии административного дела и возбуждении уголовного дела, но официальный документ пока еще в компанию не поступил. Работник предъявил уже два листа нетрудоспособности, пока продолжает лечение.
Председатель комиссии по расследованию несчастного случая на производстве, руководствуясь ст. 229.1 ТК РФ , считает, что срок, установленный законодательством, для передачи документов в контрольные органы 15 дней. В связи с этим, подготовлены семь комплектов документов, включая акт Н-1, для передачи в ГИТ, ФСС, прокуратуру, работнику и т.д. Председатель комиссии настаивает на передаче этих документов, не дожидаясь дальнейших расследований, во избежание осложнений в связи с нарушением законодательства.
Вопросы:
Возможно ли в данным случае считать расследование завершенным?
Или стоит руководствоваться другим указанием ТК - если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки
невозможно, так как придется привлечь к рассмотрению его обстоятельств экспертные
организации, органы дознания, следствия или суд, то решение о продлении срока
расследования принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом
принятых ими решений (ч. 2 ст. 229.1 ТК РФ)?
Заранее большое спасибо!

Уважаемая Татьяна, я не специалист в охране труда и расследовании несчастных случаев, поэтому, к сожалению, не могу Вам ответить. Если Вы подписаны на журнал «Кадровые решения» - перешлите в издательство Ваш вопрос и наш опытный в этих делах автор-практик Вам обязательно ответит!

Уважаемая Ирина Витальевна,
Работник отстранен от работы в связи с медицинским заключением без сохранения заработной платы. На период отстранения приходится ежегодный оплачиваемый отпуск данного работника. Возможно ли нахождение работника одновременно и в отсранении, и в отпуске? Тогда как быть с больничным в этот период (в отстранении - не оплачивается, в отпуске - оплачивается).
Или следует прервать отстранение на период отпуска?
Спасибо большое за ответ заранее.

Я в Вами согласна, Юлия: если отпуск по графику – я бы оформила отстранение на период до отпуска, потом – отпуск, потом, если надо, 2-ю часть отстранения. А если приказ уже издан – внести в него изменения другим приказом, скорректировав период отстранения.