Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
У нас сложилась такая ситуация, что у работника накопилось неиспользованного отпуска - 70 дней. Сам работник говорит, что не хочет идти в отпуск и ему нужны деньги. В графике отпусков указаны даты в марте и июне, где он поставил свою подпись. Написал служебную записку о том, что по закону нет обязанности ходить в отпуск. Вопрос: Как мы можем в принудительном порядке отправить работника в отпуск? Можно издать приказ и принудительно отправить? Заранее спасибо за ответ

Работник не прав. Согласно ч. 3 ст. 123 ТК график отпусков обязателен и для работодателя, и для работника. Так что - уведомить minimum за 2 недели, оплатить minimum ща 3 к.д., издать приказ (ознакомить работника либо составить акт об отказе от ознакомления) - и вперед в отпуск! Тем более, что любые задолженности по отпускам - это нарушение со стороны работодателя, чреватое серьезным штрафом, поэтому нарушение нужно как можно скорее исправлять.
Заменять 28-дневный отпуск денежной компенсацией запрещает ст. 126 ТК. Единственный вариант - уволить, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. А потом - возможно - заключить новый ТД (если работодатель пожелает возобновить трудовые отношения с таким тяжелым человеком).

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Проконсультируйте, пожалуйста, по следующему вопросу. Мы работников-совместителей сделали основными работниками, но не через увольнение. Теперь, когда работники пошли в отпуска требуют, чтобы мы отпускные им считали не с момента, когда они у нас работали по совместительству, а с момента их перевода на основное место (теряют 50% отпускных, т.к. з/п по совместительству были маленькие). Мы работникам объяснили, что в стаж за отпуск мы берем период, когда они у нас работали по совместительству, т.к. увольнения не произошло. Работники говорят, что мы нарушаем нормы ТК. Есть ли в нашем случае, нарушение прав работников? Спасибо.

Работники заблуждаются. Переоформить совместителей на основную работу можно как через увольнение, так и через изменение ТД (ДС + приказ, письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1054-6-; см. ЭБД, если она у Вас есть). При этом работники могут оставаться на неполной ставке, либо переводятся на полную Разумеется, поскольку трудовой договор о работе по совместительству не был прекращен и вместо него не был заключен трудовой договор на основную работу, а изменения внесены в трудовой договор, который продолжает действовать, то, с одной стороны, у работников не пропадает отпускной период, в который засчитывается время как до, так и после изменения ТД; с другой стороны, в расчетный период для среднего заработка засчитывается и время работы по совместительству с неполным рабочим временем и пропорциональной зарплатой, поэтому отпускные в первый год будут меньше. Однако подписывать ДС - было их свободное волеизъявление. Если они что-то недопоняли, это не является уважительной причиной и каким-либо нарушением со стороны работодателя. Тем более, что в наше время легко можно найти в Интернете любую информацию и получить консультацию.

Доброе утро, Ирина Витальевна!
Обязательно ли в основании приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата перечислять все уведомления, выданные работнику на протяжении периода с момента предупреждения об увольнении. Будет ли ошибкой, если мы укажем в основании только приказ о сокращении численности и штата? Заранее спасибо за ответ.

ВСЕ документы, которые в связи с этим оформлялись! Иначе, если, паче чаяния, дело попадет в суд, то документы, не указанные в "Основании", суд не будет учитывать.

Ирина Витальевна, добрый вечер!Подскажите, пожалуйста,штатное расписание и график отпусков - это локальные нормативные акты или они относятся к организационно-распорядительным документам организации?

Нискольно не нормативные. График - плановый, ШР - организационный. Если у Вас есть диск с ЭБД - смотрите статью в Авторских материалах.

Добрый вечер Ирина Витальевн! Мы территориально обособленное подразделения от главной организации, но юрид. адрес у нас один. Случайно узнали , что в головной организации приняли локально нормативные акты, утвержденные полгода назад. Нам лишь на днях после наших вопросов скинули их по электронной почте. Какие наши действия? Должны ли мы потребовать официального получения документа и лишь после этого датой его приема по факту ознакомить работников?
,

Юрадреса у ОСП не бывает, только у юрлиц. Да, пусть пришлют заверенные копии, почтой.