Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Иностранный работник, имеющий вид на жительство до 2024 года, прописка тоже до 2024 года, может ли уехать на родину заграницу (Узбекистан) на 2 месяца, но при этом в табеле будут стоять рабочие дни? Работодатель желает пойти на уступки, не оформляя без сохранения заработной платы или отпуска. Звонили в УФМС, ответа на этот вопрос они не знают. Возможно ли такое, или нет? не можем в законах найти запрета какого-либо.

Увы, я тоже не знаю, какие могут быть последствия, если это выявится.
Вы же понимаете, что в законе не может регулироваться фальсификация, а ситуация, когда человек уехал, а в документах числится работающим - это именно фальсификация, подделка юридически значимых документов.
Поэтому я и говорю о последствиях, которые могут быть если обман вскроется.
Может быть, есть возможность оформить на эти два месяца дистанционную работу? Тоже фальсификация, конечно... Но если выезд из РФ все же будет обнаружен, то хотя бы работодатель останется в стороне... Ну, а иностранец просто-напросто потеряет свой вид на жительство (ФЗ об иностранцах, п. 1 ч. 1 ст. 7).
А в чем вообще проблема? Два месяца всяко меньше шести (там же, п. 11).
И еще одно: а нужен ли России человек, который готов обманывать свою будущую страну уже на этапе получения гражданства? У нас разве мало жулья?

Добрый День Ирина Витальевна! Помогите пож-та: новое руководство принимает новое штатное расписание и новое Положение об оплате труда и премировании. Сама система оплаты труда- окладно- премиальная- не меняется. Оклады немного увеличились. Но если в старом Положении критерии премии были прописаны по категориям- у кого то до 100% , у кого-то до 50% по результатам плановых показателей, то по новому Положению-ровно 30% от должностного оклада по результатам КТУ. У 2-х работников остались прописаны премии в трудовых договорах- у остальных-нет (cсылка на Положение об оплате труда). Вопрос- в какие сроки надо проводить процедуру-утверждать новое штатное расписание, новое Положение, ознакамливать с новым Положением работников, делать допсоглашения Работникам об изменении условий труда+ приказ. За 2 месяца или день в день на дату принятия положения. Может какие то еще документы надо сделать? Новый директор принят 8.06.2022 и Положение и штатка вводится с 01.08.2022. Боюсь не справлюсь- спасибо огромное!

"Ровно" и " по результатам КТУ" - это, вообще-то, противоречие.
Но Вы спросили не об этом.
У вас там происходят организационные изменения, которые повлекли за собой изменения условий ТД. Следовательно - ст. 74 (за 2 месяца).
Но если работники на добровольной основе по взаимному согласию подпишут ДС к ТД, то можно это делать без ст. 74, т.е. сегодня или 1 августа.

Добрый день!
Ирина Витальевна, будет ли нарушением, если мы не прописываем в дистанционных трудовых договорах правила предоставления отпусков? Никаких ЛНА про дистанционную работу у нас тоже нет. У нас был кадровый аудит, и нам сделали замечание, что норма ч. 4 ст. 312.4 носит императивный характер, т.е. порядок не «может определяться», а «определяется». И потенциальные санкции - штраф за ненадлежащее оформление ТД.
Спасибо!

Замечание верное, хорошо, что аудитор вас предупредил о риске.
А что сложного дописать в ПВТР - там наверняка есть про график отпусков - "в том числе дистанционным работникам"?
Тем более, что ЛНА про ДР все равно нужен.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас филиальная структура. Во всех филиалах проводим сокращения тех, кто не согласился уйти по соглашению сторон. При этом, офисы и филиалы тоже закрываем. Работников из закрывающихся филиалов переводим на дистанционку в Москву. Можно ли в приказе о сокращении и, соответственно, уведомлении работника не писать наименование отдела/филиала? Просто издать приказ о сокращении 5 менеджеров по продажам. В уведомлении пишем "Ваша должность менеджер по продажам будет сокращена...". Потому что есть вероятность, что объявим человеку сокращение, а через 3 недели его придется переводить в Московский офис, а увольнять его надо.
Спасибо большое!

Не могу ответить однозначно, нужно вникать в вашу ситуацию.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, в организации был издан акт о предоставлении доп. дня отпуска за вакцинацию от Covid-19. Сроки о действии сертификатов в распоряжении не указаны. Сотрудник обратился с заявлением о предоставлении дня отдыха на сентябрь 2022 года, а срок сертификата истек в июле текущего года. Можем ли мы предоставить день отдыха или нет? Ведь в нормативном акте главное наличие факта вакцинации.

Всё, что придумал сам работодатель, он же и должен регулировать. Так что ответ - в вашем ЛНА: какие там есть (если есть) ограничения.