Ответы на вопросы

Добрый день!
Ирина Витальевна, у нас компания осталась без 80% заказов, много людей увольняются сами (ежедневно по 10-30 увольнений). Простой мы объявлять не стали, чтобы сохранить людям полные оклады; найма нет. Параллельно объявляем сокращение некоторым работникам (кто не хочет уходить по соглашению или сам). Не пойму что делать со штатным расписанием. Перед изданием приказа о сокращении убрали все пустые ставки. В день издания приказа о сокращении утвердили новое ШР с датой вступления в силу с 01.06.22, при уведомлении людей о сокращении сразу оповестили об отсутствии вакансий. Но у нас каждый день освобождаются ставки, поскольку люди увольняются. Несколько вопросов:
1) Являются ли освобождаемые ставки (люди увольняются по С/Ж или соглашению сторон) вакантными должностями, которые нужно предлагать сокращаемым? Что вообще такое "вакансия" в контексте сокращения?
2) Обязательно ли при издании приказа о сокращении сразу издавать приказ о новом ШР? В моем случае к 01.06 оно точно будет не таким, как в приказе при сокращении.

Спасибо большое за помощь!

1) Вакансия = свободная позиция в ШР. Работник уволился - позиция освободилась, т.е. стала вакантной. Ее можно сразу исключить из ШР и не предлагать.
2) Да-да, в вашем случае - не надо новое пока утверждать, а нужно было сделать приказ об исключении таких-то позиций из ШР с 1 июня. И дальше ежедневно приказы об исключении освободившихся днем, следующим после даты увольнения работников.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите, пожалуйста.
При переводе с оклада на часовую тарифную ставку в Уведомлении работника об изменении условий работы должны быть указаны причины вносимых изменений. Согласно ст.74 ТК возможно изменить условия трудовго договора по инициативе работодателя "по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)". Получается, что обоснование "в связи с использованием графиков работы с предоставлением выходных по скользящему графику, с ведением суммированного учета рабочего времени" недопустимо? А если нет структурной реорганизации, нет изменения техники и технологии производства, какой же убедительный (для проверяющих органов) повод можно указать?
С огромной благодарностью, Ольга Коршунова

Это вполне себе другая причина - оргизменения. Другое дело, что в этой формулировке я не вижу причины перевода с оклада на тариф... А вот "в связи с изменением системы оплаты труда" - это причина. NB: система оплаты труда должна быть закреплена в ЛНА.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Будьте добры, подскажите: у нас по соглашению сторон заключен срочный трудовой договор со студентом (очная форма обучения), хотим срок действия продлить. Вопрос - если за этот период (на который планируем продлить договор) работник уже теряет статус обучающегося, договор не утрачивает свой статус срочного, т.к. основания уже нет? Спасибо за помощь и с наступающими майскими праздниками Вас, Ирина Витальевна!

Да, верно, ТД уже не будет срочным. Поэтому указывайте нужный срок и к нему оговорку: "но не более, чем на период обучения по очной форме".

Ирина Витальевна, добрый день! Одна надежда на Вас!
Подскажите пожалуйста, оказались в такой ситуации: с работниками был заключен срочный трудовой договор на срок до 30.06.2022 в соответствии с абзацем 8 части первой статьи 59 ТК РФ под определенный договор на конкретные работы . Сегодня (22.04.2022г) в 18:00 нам сообщают, что досрочно расторгли договор 22.04.2022г. Как нам поступить с работниками?? Можем ли мы им в понедельник (25.04.) направить уведомления о расторжении трудовых договоров (по электронной почте и почтой России) и уволить их через 3 дня после уведомления? У нас еще одна проблема, они практически все вахтовики. Подскажите пожалуйста!!

ТД "для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой"? Тогда откуда взялся конкретный срок (до 30.06.2022)?
Впрочем, это не самое главное. Сама дата в ТД - вот что важно. Поэтому я вижу только один вариант: вахтовиков вернуть назад за счет работодателя, оформить им межвахтовый отдых (сколько получится), отпуск, а остальное время - простой по независящим причинам.

Ирина Витальевна, добрый день! Вообще не представляю, что можно сделать, может Вы что-то посоветуете? У нас научная организация. В лихие 90-е несколько научных сотрудников уехали за границу и там и остались работать. Когда уезжали, думали временно, оформляли отпуск без сохранения заработной платы без срока окончания. Все возвращались (либо присылали доверенное лицо) для оформления пенсии, потом уезжали обратно. Кроме одной. Получается эта оставшаяся числится среди работников организации в отпуске без сохранения заработной платы уже больше 20 лет. Письмо на имеющийся домашний адрес вернулось обратно. Просили узнать у нашего куратора из ФСБ, где она - проверил, последние 5 лет она границу не пересекала, а более ранние сведения проверить сложнее. Увольнять за прогул? Но формально, хотя и абсурдно, у неё б/с. Обратиться в полицию с официальным заявлением на розыск? А можем ли? И скажут, где раньше были? Сейчас уже третий директор после того, который принимал её на работу, и никто в институте вообще не помнит, что это за кадр.) Спасибо заранее!

Что могу сказать: я не вижу законных оснований для оформления такого отпуска без срока окончания. Ч. 1 ст. 128 предписывает согласовывать срок, следовательно, его нужно указывать в приказе.
Предлагаю провести сокращение. Уведомление направить на имеющийся домашний адрес. Выплаты будут нулевыми, так как не было зарплаты.