Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо Вам большое за разъяснение на вопрос по переводу по ст. 74. Мы только окончательно запутались, а как же мы можем перевести работника (в связи с вводом нового ШР) на другую должность, если работник не согласен на перевод на другую должность и ст. 74 ТК в данном случае не применяется. Тогда получается, что мы должны либо сократить должность, либо расстаться с работником по соглашению сторон? Других вариантов мы не видим. А если мы у работника оставляем должность (трудовую функцию), а меняем только наименование отдела (у нас подразделения прописываются в ТД), тогда правильно получается - статья 74 ТК в данном случае как раз и применяется? Спасибо Вам большое.

Ну смотрите: есть должность, есть работник, который на этой должности работает. Плюс появляется новая должность. Работодатель хочет, чтобы работник перешел на новую, освободив свою старую должность. Это банальный перевод, только по ДС к ТД!
Следовательно, либо нужно старую (Вы правы) сокращать, предложив новую (и все другие подходящие) - при согласии перевести, при несогласии уволить по сокращению. Либо перевести по соглашению. Либо уволить по соглашению, предложив устраивающее работника отступное.
Если же только изменить название подразделения (они и ДОЛЖНЫ прописываться в ШР), оставив человека на том же месте - то да, ст. 74.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, может ли работник работать четыре дня в неделю в офисе , а один день дистанционно? Понимаю, что может, но как это оформить документально. Ведь у дистанционного работника есть особенности работы. А тут микс какой-то получается.
Спасибо!

Нет, это НЕ дистанционный работник. Но вполне можно оформить такой микс, как работа И в офисе, И на дому (не надомная!) в режиме Home office.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!

У нас в Компании следующая ситуация: изменено штатное расписание и фактически сокращено кол-во рабочих мест в подразделении. В результате оказалось несколько "лишних" работников. При этом работников за 2 мес. мы не уведомляли. Процедуру сокращения не запускали. Мне предлагают оформить перевод этих работников на срочный трудовой договор на период отсутствия женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком с их согласия.
Но насколько я знаю, перевод на срочный трудовой договор ТК запрещен.
Возможен такой вариант только через увольнение работника и затем заключение срочного трудового договора.
Прошу Вас помочь мне аргументировать мою позицию. Или я ошибаюсь?
Заранее очень Вам благодарна за ответ.

Предложение совершенно, как бы это сказать помягче... неграмотное и неумное.
Расстаться с людьми можно по-хорошему через соглашение сторон с достойными выплатами.
Вам советую воспользоваться сервисом "электронный инспектор" ГИТ - это будет наилучший аргумент для таких, кто может делать подобные предложения.

Ирина Витальевна, добрый день!
Скажите, пожалуйста, может ли у работника в одной организации быть несколько трудовых договоров по совместительству, каждый из которых не более 0,5 ставки, но суммарно превышающие 0,5 ставки? Спасибо.

Нет. Все вместе должны составлять не более 0,5 от нормы его рабочего времени. Читай Кодекс, там все совершенно четко сказано в ст. 284: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени. Все очень понятно, не правда ли?

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро!
Пожалуйста, подскажите, на сколько были наши действия правомерными в следующей ситуации. В связи с принятием нового ШР, мы уведомили работника за 2 месяца, о том, что его должность теперь будет иной (работник был начальником службы, сейчас ему предложили должность начальника отдела), хотя в новом ШР есть и вакантная должность начальника службы (фактически та должность, на которой до нового ШР и работал работник). Сейчас работник грозит на ГИТом, ссылаясь на то, что мы не имели права предлагать ему нижестоящую должность, т.к. в новом ШР осталась и его должность, но теперь она вакантна. Мы аттестацию работника не проводили, замечаний в работе он не имел, дисциплинарных взысканий тоже. Может мы действительно были не правы, и пока не поздно нам нужно исправлять ситуацию? В ст. 74 прописано, что Работодатель не можем изменять трудовую функцию работника, а под трудовой функцией ведь и понимается должность работника. Я склоняюсь так же к мысли, что наши действия были неправомерны. Пожалуйста, помогите, прояснить ситуацию. Спасибо.

Да, по сути дела, работнику пытаются навязать перевод на другую работу, а это возможно только по обоюдному добровольному согласию и ст. 74 здесь не при чем.