Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер!

В нашей организации хотят сократить руководителя департамента, работает хорошо, не придерешься, но в связи с финансовыми трудностями, компания не может осилить его оклад. На соглашение сторон сотрудник не идет (предлагали 7 окладов), решили сокращать. Когда начали готовить документы выяснилось, что жена этого сотрудника беременна и кроме того у них есть еще 7-летний сын, т.е. По сути сотрудник является единственным кормильцем. Можем ли мы его сократить при условии, что его должность в штате уникальна и по идее здесь нет никакого предпочтительного права при сокращении, т.к. Выбирать неизкого. Спасибо!

См. ч. 4 ст. 261: семья НЕ многодетная. И если сын НЕ инвалид, то работник может быть уволен. Тем более, если жена состоит в трудовых отношениях.
Только не забудьте предложить все подходящие по компетенциям вакансии.

Ирина Витальевна, ещё один вопрос. Можно ли повысить з/п сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени?

А что может помешать?

Ирина Витальевна, спасибо большое! А если разность окладов аргументировать грейдами, то это нужно прописывать как-то в ЛНА? И весь процесс перехода с грейда на грейд? При этом в названии самой должности в трудовой книжке должен появится грейд? Например: специалист по продажам 2 разряда? Наш юрист утверждает, что ненужно никаких аргументаций, достаточно вилки оклада, в пределах которой мы выплачиваем з/п. И забывает, что за одинаковый труд мы должны одинаково платить.

"Юрист"...:(
Можно грейды, да. И подробно - в ЛНА, тоже да. Но в ШР (тр\кн вторична после ШР) это прописывать не обязательно. В рамках одной должности может быть тарифная сетка (грейды - это модное название тарификации) с разными тарифными ставками. Но необходима привязка в ЛНА к неким критериям.
Иначе... после первой же проверки ГИТ или прокуратуры придется всем работникам за всё прошедшее время доплачивать до максимума по вилке + 1\300 ставки рефинансирования за задержку. Вот и доведите эту инфу до ГД. А сначала - до ГБ! И получите отличного соратника. Если, конечно, готовы ввязаться в войну с юристом...

Ирина Витальевнам, спасибо Вам большое за ответ! Я с Вами солидарна по поводу 2 РАБОЧИХ дней, но юрист со мной спорит и утверждает, что мы можем у неё потребовать объяснения несмотря на то, что она на больничном, а потом уходит в отпуск.

Потребовать-то можно, почему не потребовать... Вот только дни больничного и отпуска никак нельзя признать рабочими, поэтому она вообще вправе не читать ваших писем (она же не на работе!), а прочитать их только после отпуска. И только со следующего после прочтения дня - т.е. со 2-го дня работы - пойдет отсчет двух РАБОЧИХ дней, которые ей даны Кодексом на объяснения.
Впрочем, пусть юрист делает как знает, коли законов не знает и понимать не умеет. Или даст Вам письменное указание, Вы его выполните, а он будет отвечать за проигранный трудовой спор.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться с таким вопросом. У нас повысили з/п с 01 июля, но повышение это прошло выборочное, т.е. не для всех работников. У нас много городов, где работают по 2-3 человека, у всех должности одинаково называются. Как отразить з/п в штатном расписании, если должности одинаковые, а з/п разные? Юрист настаивает, что надо делать вилки окладов, я сопротивляюсь этому и настаиваю на том, что это ошибочно. Может быть в "Кадровых решениях" была статья по этому поводу? Если да, то подскажите, пожалуйста, в каком номере.

У меня нет перечня всех статей по номерам, поэтому Вам лучше обратиться непосредственно в издательство.
"Вилка" окладов не запрещена, но ее надо аргументировать разностью стажа, либо образования, либо обязанностей. Если этого не сделать, то будет очевидно дискриминация.
Так что выборочное повышение размера заработной платы гораздо надежнее провести через установление части работников надбавок. Юристы должны это хорошо понимать и, несомненно, одобрят.