Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!

У нас в Компании следующая ситуация: изменено штатное расписание и фактически сокращено кол-во рабочих мест в подразделении. В результате оказалось несколько "лишних" работников. При этом работников за 2 мес. мы не уведомляли. Процедуру сокращения не запускали. Мне предлагают оформить перевод этих работников на срочный трудовой договор на период отсутствия женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком с их согласия.
Но насколько я знаю, перевод на срочный трудовой договор ТК запрещен.
Возможен такой вариант только через увольнение работника и затем заключение срочного трудового договора.
Прошу Вас помочь мне аргументировать мою позицию. Или я ошибаюсь?
Заранее очень Вам благодарна за ответ.

Предложение совершенно, как бы это сказать помягче... неграмотное и неумное.
Расстаться с людьми можно по-хорошему через соглашение сторон с достойными выплатами.
Вам советую воспользоваться сервисом "электронный инспектор" ГИТ - это будет наилучший аргумент для таких, кто может делать подобные предложения.

Ирина Витальевна, добрый день!
Скажите, пожалуйста, может ли у работника в одной организации быть несколько трудовых договоров по совместительству, каждый из которых не более 0,5 ставки, но суммарно превышающие 0,5 ставки? Спасибо.

Нет. Все вместе должны составлять не более 0,5 от нормы его рабочего времени. Читай Кодекс, там все совершенно четко сказано в ст. 284: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени. Все очень понятно, не правда ли?

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро!
Пожалуйста, подскажите, на сколько были наши действия правомерными в следующей ситуации. В связи с принятием нового ШР, мы уведомили работника за 2 месяца, о том, что его должность теперь будет иной (работник был начальником службы, сейчас ему предложили должность начальника отдела), хотя в новом ШР есть и вакантная должность начальника службы (фактически та должность, на которой до нового ШР и работал работник). Сейчас работник грозит на ГИТом, ссылаясь на то, что мы не имели права предлагать ему нижестоящую должность, т.к. в новом ШР осталась и его должность, но теперь она вакантна. Мы аттестацию работника не проводили, замечаний в работе он не имел, дисциплинарных взысканий тоже. Может мы действительно были не правы, и пока не поздно нам нужно исправлять ситуацию? В ст. 74 прописано, что Работодатель не можем изменять трудовую функцию работника, а под трудовой функцией ведь и понимается должность работника. Я склоняюсь так же к мысли, что наши действия были неправомерны. Пожалуйста, помогите, прояснить ситуацию. Спасибо.

Да, по сути дела, работнику пытаются навязать перевод на другую работу, а это возможно только по обоюдному добровольному согласию и ст. 74 здесь не при чем.

Ирина Витальевна, доброе время суток!!!
У нас следующая ситуация.
Работник должен был выйти на работу из отпуска 23.06.2015.
С 24.06.2015 по 03.07.2015 у него оформлен листок нетрудоспособности (приступить к работе 04.07.2015).
Появился он на рабочем месте только 07.07.2015.
Вопросы:
1. Правильно ли в табеле учета рабочего времени поставить за 23.06.2015 и 06.07.2015 прогулы?
2. Как отметить в вышеуказанном табеле дни с 04.07.2015 по 06.07.2015, учитывая, что работнику требовалось время для переезда с места отдыха (Оренбургская обл.) в место дислокации работодателя (г. Москва)?

23.06 и 06.07 - НН. 24.06-03.07 - Б. Все переезды - во время отпуска и в выходные. 4 и 5.07 - В.
После того, как работник напишет объяснительную, и будет ясно, что уважительных причин нет, либо составите акт о непредоставлении объяснений, НН замените на ПР и решите, как его наказывать - замечанием, выговором или увольнением.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, если у нас в рамках статьи 74 ТК планируются переводы, и новое ШР вводится в действие только с 01.10.2015, тогда какие вакансии мы должны предлагать не согласным работникам? В рамках ТК мы понимаем, что только имеющиеся вакансии (на дату уведомления работника и до момента его увольнения), т.е. вакансии, которые у нас планируются в ШР с 01.10.2015 мы не предлагаем (так как фактически ШР еще не существует)? И еще вопрос по структуре и ШР. Могут ли в структуре существовать некие отделы, а в ШР нет? Спасибо.

Да, верно - только имеющиеся вакансии.
ШР отражает структуру организации.