Ответы на вопросы

Ирина Витальевна! Спасибо за Ваш ответ про работу в выходные дни.
Бухгалтерия не согласна с буквенным кодом НВ за день отдыха. Как им доказать, что именно этот код стоит указывать в табеле?
Понимаю, что код "В" означает еженедельный отдых и праздники.
На что им ещё сослаться? Видимо, они не знают, как производить оплату и закидали кадры вопросами.
Спасибо за ответ!

У/ф № Т-12:
"В" - это Выходные дни (ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ отпуск) и нерабочие праздничные дни;
"НВ" - это ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ выходные дни (без сохранения заработной платы).
Выходные дни за работу в выходной или нерабочий праздничный день никак нельзя признать еженедельными, верно?
P.S. Чисто для сведения: есть еще "ОВ" (дополнительные оплачиваемые выходные дни).

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Ситуация с работой в выходные дни. Ст.153 ТК РФ.
Оформляем работу в выходной с одинарной оплатой (РВ) и днём отдыха. День отдыха при этом оплате не подлежит (ч.3 ст. 153 ТК РФ).
Изучив документы (Письмо Мин.труда от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157, п. 5 Рекомендаций Фед.службы по труду и зан., утв. протоколом № 1 от 02.06.2014, Письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1) можно сделать следующие выводы.
1. День отдыха не исключается из нормы часов.
2. Работник, работавший в выходной день, получит в том же месяце полный оклад (речь про работника на окладе)+одинарный размер оплаты сверх оклада.
3. Работник, отработавший в июне в выходной день (РВ), изъявив желание взять день отдыха в августе, в июне получит оклад и оплату сверх оклада в одинарном размере. А августе получит полный оклад, т.е. в зарплате не потеряет.
3.В таком случае не совсем понятно, почему в ч.3 ст. 153 прописано, что день отдыха оплате не подлежит. А работник в зарплате не теряет?
4.Каким образом в табеле отразить день отдыха? Ранее отражали кодом НВ без указания часов. В "Консультанте" в статье предлагают отражать кодом "В".
5. Как правильно прописать формулировку в приказах о компенсации за работу в выходной? Мы писали "Бухгалтерии произвести оплату за работу в выходной день в одинарном размере с предоставлением неоплачиваемого дня отдыха". Верна ли эта формулировка? Либо стоит просто сослаться на ч.3 ст.153?
Запутались совсем!!!
Спасибо за консультацию заранее!

Ваши сомнения понятны, но:
работать надо по Кодексу, а не по письмам и консультациям.
День отдыха (НВ), согласно ст. 153, не оплачиваемый. Все четко и ясно. Формулировка в приказе хорошая, но, учитывая рострудовскую чушистику, можно сослаться дополнительно на ст. 153.
В судебной практике неоднократно встречаются решения, в которых суды напоминают, что письма Роструда - это не закон, а закон - непререкаемо подлежит исполнению.

Уважаемая Ирина Витальевна !
Работнику установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день с 01.04.2015 г.
Работник уходит в отпуск в августе. Каким образом предоставлять отпуск за ненормированный рабочий день ? Нужно просчитать сколько заработано на момент начала отпуска или предоставлять его полностью ? Я считаю, что к полному предоставляемому отпуску нужно предоставлять полный отпуск за ненормированный рабочий день. Как быть ?

По состоянию на сегодняшний день у него есть право на доп. отпуск за НРД. Вот и надо этот отпуск предоставить, если работник просит. Пропорциональный расчет применяется исключительно для отпусков за вредность. Так что Вы совершенно правильно считаете, коллега (если, конечно, для предоставления отпуска за НРД есть основание: график (нет, в данном случае) или заявление работника.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, не откажите в консультации по вопросу квотирования. Я Вам в 2014 году задавала вопрос относительно того, что мы в форму отчета (движение денежных средств) указали сумму оплаты за инвалидов, но потом мы приняли решение (исходя из судебной практики, спасибо Вам большое за материалы) не платить данную сумму и в отчетах (после долгих разбирательств с рук-ом центра квотирования) мы не указывали сумму "долга" за инвалидов (она у них "висела" в компьютере). Сейчас при сдаче отчета, они вдруг отказались его принимать без указания старого долга, который составляет теперь уже 300 000 рублей (было 120 000). Теперь в отчете мы долг указали (иначе у нас не приняли бы отчет), и они теперь требуют его оплаты. Доводы, что эта сумма является добровольной на них теперь не действует, они говорят, раз Вы ее указали, вот и оплатите, иначе долг будет расти и придется платить еще больше. Наш юрист согласна с работниками центра квотирования, хотя я ей передавала все материалы по судебной практике, когда мы в 2014 году совместно приняли решение не указывать сумму долга. Обращалась с вопросом в департамент по труду и занятости, но ответа не получила. Что нам делать в такой ситуации? Какие аргументы в нашу пользу можно довести до руководства центра квотирования? Или только теперь судиться с ними (совсем не хотелось бы)? Сейчас с инвалидами у нас все в порядке, квоту выполняем. Спасибо Вам большое.

Да, Анна, помню нашу переписку.
1. "Не принимали отчет": надо было требовать ПИСЬМЕННЫЙ АРГУМЕНТИРОВАННЫЙ отказ. И приняли бы.
2. Требуют выплаты - пусть дадут ПИСЬМЕННОЕ АРГУМЕНТИРОВАННОЕ требование СО ССЫЛКАМИ на НД. Не смогут. У Вас - ссылка на КС, выше только небо.
3. Что делать? Это я не могу сказать. Я только даю информацию, а решать (платить или отстаивать свои права) - будет Ваше руководство, исходя из той подготовительной работы, которую Вы и Ваш юрист проведете (в т.ч. запросы на отказ и требование).
УДАЧИ!

Здравствуйте Ирина Витальевна! В нашей организации проходит сокращение численности/штата работников. Обладает ли преимущественным правом оставления на работе работница, у которой ребенек-инвалид до 18 лет и она оформила себе пенсию (ей 50 лет)? Есть муж, но он не работает, как она говорит-сидит с ребенком. Большое спасибо.

Возможно, её мужу придется искать себе работу... Она не входит в перечень категорий работников, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК, т.к. не является одинокой матерью. И даже если она разведется, успев за 2 месяца, - ей придется доказывать, что муж не участвует в воспитании и содержании ребенка. Так что запрета на ее увольнение нет.
А вот преимущественное право на оставление на работе у нее есть, как у лица, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК). Но преимущественное право - это не запрет на увольнение, оно учитывается только при условии, что есть из кого выбирать (кого с конкретной позиции уволить, а кого оставить либо кому первому предлагать подходящие по компетенциям вакансии).