Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Проконсультируйте, пожалуйста, по такому вопросу: работника нашей организации необходимо направить для прохождения семинара (тренинга) по коммуникативным навыкам руководителей, который состоится в выходные дни-субботу и воскресенье. Т.к. прохождение обучения не является рабочим временем, оформление участия в данном семинаре в соответствии со ст.153 ТК РФ (работа в выходные) будет неправильным. Следовательно, возникает вопрос, как необходимо оформить эти дни: соглашение с работником, приказ о направлении на обучение? и, конечно же, как правильно компенсировать работнику его участие в данном семинаре? Заранее спасибо!

Если тренинг оплатил работодатель, и работодатель обязал работника присутствовать на этом тренинге - ст. 153, поскольку он привлек работника к работе в выходные дни.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Работник требует (именно требует) предоставить отпуск авансом за еще не наступивший рабочий год, ссылаясь на то, что ТК не содержит прямого запрета, а наоборот, содержит пояснения, что отпуск авансом может быть предоставлен по соглашению с работодателем. Никакие мои доводы о неправомерности предоставления отпуска за рабочий год, который еще не наступил, не действуют. Помогите, пожалуйста, обосновать отказ.
Или я действительно не права?
заранее - огромное спасибо за помощь!

C одной стороны - прямого запрета в ТК нет. С другой стороны - ключевые слова "по соглашению с работодателем". А оно работодателю надо? Если не надо - вправе отказать без каких-либо объяснений. Кроме того, существует график отпусков, верно? И требуемый им отпуск явно графиком не предусмотрен.

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу, подскажите, пжта, можно ли вынести дисциплинарное взыскание работнику, который уволился по собственному желанию, а потом был принят в компанию, но уже на другую должность. (Нарушение было совершено, когда работник занимал другую должность), правомерно ли это? спасибо.

Это не только не правомерно, но даже смешно. Если думать, конечно.
Прежние трудовые отношения прекращены! Сейчас это, юридически, другой работник (хотя и в лице того же человека). Даже если бы принят назад на ту же должность - никакой разницы. Все началось с нуля.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Ситуация: к нам устраивается по совместительству работник с графиком работы либо 4 дня в месяц, либо сутки через трое (ещё не решили), с суммированным учётом рабочего времени, учетный период месяц. Начальник отдела кадров утверждает, что теперь мы каждый месяц обязаны запрашивать его график работы с его основного места работы, чтобы подстраиваться под него! Спорить не стала – стала искать информацию, но не нашла! Подскажите, пожалуйста, есть ли какие либо нормативные документы по этому поводу? Заранее благодарю, с уважением, Ирина.

Во-первых, сутки-трое не получится, реально только сутки-семеро (чтобы была половина нормы времени).
Во-вторых, искать надо было очень близко: в Трудовом кодексе. Это второе предложение части 1 ст. 284: "В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)".
Следовательно, нужно просто ВНИМАТЕЛЬНО читать Кодекс: если совместителю запланирован графиком рабочий день больше 4-х часов, работодатель обязан убедиться, что этот день у него на основной работе выходной.
Порадуйтесь, что у Вас такой профессионально грамотный начальник отдела кадров!

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня вопрос по вопросу Ирины (Добрый день, Ирина Витальевна! Очень нужен Ваш совет. Наша компания - сеть магазинов. Один из них расположен в другом городе. Собственники хотят это магазин закрыть. Но проблема в том, что из шести работников одна - беременная, вторая в дородовом отпуске, третья - в отпуске по уходу за ребенком. до 1,5 лет. Подскажите, как правильно провести закрытие магазина ( это не филиал и не представительство, просто структурное подразделение компании). По каким основаниям возможно расторжение трудовых отношений с данными беременными и декретницами? Если их все же никак нельзя уволить, то где они должны числиться , если магазин закроем? Как правильно в таком случае изменить штатное расписание.? Каковы риски данной ситуации? Спасибо.

Читайте ч. 4 ст. 81: сокращение штата в ОСП осуществляется по правилам ликвидации, т.е. увольняете в связи с сокращением штата, но абсолютно всех - даже беременных. И никому не предлагаете работу (в другой местности), поскольку в этой местности у Вас нет других ОСП.): а мамочкам тогда не будет назначено максимальное пособие по уходу за ребенком в связи с формулировкой в трудовой книжке "в связи с сокращением штата", а не "в связи с ликвидацией"?

А Вы не боитесь, что эти мамочки потом восстановятся на работе через суд, т.к. уволены без оснований, поскольку организация не ликвидирована (не исключена из ЕГРЮЛ), а произошло только сокращение штата? Вот то-то и оно...
Впрочем, я знаю случаи, когда работодатели выигрывали подобные дела, но там были очень мощные корпоративные юристы и не очень сильные, видимо, судьи.