Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна, скажите пожалуйста можно ли заключить с будущим работником срочный трудовой договор если он не подходит ни под одну категорию, указанную в части 2 статьи 59 ТК РФ? просто работодатель и работник так захотели (пришли к соглашению сторон)?

Нет.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Спасибо Вам ОГРОМНОЕ за Вашу неоценимую помощь! Пожалуйста, поясните, если у нас ликвидируется полностью обособленное подразделение, то как правильно оценить критерий массового сокращения? У нас в обособленном подразделении 20 человек и мы их всех сокращаем. Мы должны их предупредить за 2 или за 3 месяца? В отраслевых соглашениях сказано, что массовым считается, когда в теч. месяца сокращаются 50 и более человек, а если у нас в обособленном все сокращаются, но меньше 50? Боимся сделать ошибку. Спасибо.

Нет.
Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров и Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (ред. от 24.12.2014):
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Наше Учреждение планирует сократить ставку юриста в отделе А. В тоже время в отделе В есть ставка юриста и она занята работником на период декрета другого работника. Учреждение хочет по производственной необходимости (одновременно с сокращением ставки в отделе А ) ввести еще одну ставку юриста в отдел В, при этом временного работника этого отдела перевести на постоянную работу, а работника отдела А сократить и (или) предложить ему вакансию юриста в отделе В на период декрета основного работника. Возможно ли это?

Перевести временного работника на постоянную работу можно, конечно. Но декретная ставка не является вакантной, а ТК требует предлагать вакансии. Если работодатель ее предложит, то после выхода декретницы из отпуска работника нужно будет увольнять все равно в связи с сокращением его должности.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, законно ли наш руководитель хочет провести процедуру уменьшения оклада и установления переменной части з/платы (стимулирующая выплата, сумма указывается конкретная, но выплачивается в процентном отношении по результатам работы за месяц), путем уведомления об этом работников за 2 месяца, обоснование - уменьшение трудовой функции. Но самое интересное, что при таких изменениях общая сумма з/платы остается прежней (если конечно по результатам работы не лишат). Получается как-то глупо. Вроде функцию уменьшают, но общий доход тот же. Мы боимся, что при проверке такие уведомления посчитают ухудшением положения работника с принудительным уменьшением оклада. В ст. 74 сказано, что такие изменения возможны по причинам технологических или организационных изменений. А у нас по факту структуру изменили еще в августе, а теперь к этой структуре хотят привязать такие изменения (в новой структуре вообще отсутствует часть подразделений, которые есть при этом в штатном расписании). Законно ли так разбивать з/плату работника? Спасибо.

Не будет зарплата прежней, оставьте эти иллюзии - переменная часть на то и переменная, чтобы можно было на ней сэкономить.
В данном случае работодатель обманывает сам себя, рассуждая о реструктуризации зарплаты. На самом деле речь идет об уменьшении оклада и введении премии.
Уменьшить оклад законно - возможно только при условии, что имеются ДОКУМЕНТАЛЬНЫЕ подтверждения, что уменьшены объем или сложность выполняемой работниками работы. В противном случае придется, спустя какое-то время, выплатить всем работникам всю задолженность по зарплате (до прежних окладов) + 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки выплаты.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться. Увольняется сотрудник, я начала проверять его трудовую книжку, чтобы внести запись об увольнении, и обнаружила, что моя коллега, работавшая до меня, внесла не верно записи при приеме на работу. Номер записи, дату приема и реквизиты приказа она вписала на той же строке, что и название организации, мало того, должность она тоже вписала на одной строке с названием организации, да и в самом названии организации допущена ошибка. Правильно ли я понимаю, что я должна сначала внести правильное название организации, на следующей строке в графе 1 поставить порядковый номер, в графе 2 текущую дату. В графе 3 написать, что запись № 20 не действительна и внести правильную запись о приеме на работу. А в графе 4 реквизиты приказа о приеме на работу. Заранее спасибо за помощь!!!

Сначала внесите запись о том, что записи о наименовании работодателя и № ... недействительны.
А потом сделайте все "с нуля" правильно, как будто бы раньше ничего не было вписано.