Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите разобраться в вопросе, на первый взгляд простом.
Мы планируем в 2016 году ввести СУРВ с учетным периодом один год. Как производить доплату за сверхурочные часы работникам уволенным в течении учетного периода, если среднемесячная норма для таких работников составит 164,50 часа и табель будем закрывать в рамках этой нормы, не по производственному календарю? Согласно ст.152 ТК РФ работодатель обязан оплатить сверхурочные часы, первые 2 часа не менее чем в 1,5 размере, последующие не менее чем в 2-ом. Я правильно понимаю, что по истечению учетного периода (при увольнении) мы должны рассчитать работникам повышенную оплату с коэффициентами 0,5 и 1, поскольку в месяца его трудовой деятельности, когда у работника была переработка, он уже получил оплату в одинарном размере? Если это так, то на какой документ ссылаться или руководствоваться здравым смыслом? Уффф) Заранее благодарю!

В любом случае - независимо от причины окончания учетного периода (истек его срок или уволился работник) - переработку считаем не за месяцы этого периода, а за период в целом, поэтому все "лишние" за период часы табелируются в конце периода кодом "С" и оплачиваются в повышенном размере (2*1,5; остальные * 2).
Норму за часть года до увольнения считаем по Пост. № 588н!

Ирина Витальевна, добрый день! И снова требуется Ваша помощь. 12.11.2015 мы ознакомили работницу находящуюся в отпуске по уходу за ребенком (отпуск заканчивается 26.12.15), с введением режима неполного рабочего времени. Она написала отказ от продолжения работы в новых условиях, соответственно мы должны начать процедуру сокращения, т.е. последний рабочий день у 12.01.2016., на этот период ребенку уже исполнится 3 года. Но вот сомневаемся можем ли мы начать процедуру сокращения (ознакомление ЦЗ), если работница на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком?

Это увольнять до трех лет нельзя, а готовить увольнение вполне можно. Только правильно считайте даты: если уведомили 12.11, то срок пойдет с 13.11 по 12.01, и лучше бы уволить 13.01, когда уже точно пройдут два месяца.
Уведомление ЦЗ - это правильно, но нужно еще и работницу известить ПОД РОСПИСЬ.

Добрый день, Ирина Витальевна! Работники в связи с разным объемом работ, который им выдают в начале рабочего дня, работают 5часов, 7, 4 часов в день. Мы хотим по соглашению сторон установить им неполное рабочее время, которое будет выражаться в неполном рабочем дне и иногда в неполной рабочей неделе. В какие дни они не будут работать, сказать сложно, т.к. работа связана с отгрузкой товара клиенту. Можно ли в доп соглашениях прописать следующее:"по соглашению сторон Работнику устанавливается неполное рабочее время. Время начала работы: 9.00. Время окончания работы определяется временем завершения сборки продукции на палеты и погрузку их в машину. Время перерыва на обед согласно ПВТР. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им временем согласно табелю учета рабочего времени." Еще остается вопрос как быть с днями, когда нет отгрузок и они в эти дни не будут работать? Их заранее определить нельзя. Как это отразить в ДС к ТД? Заранее спасибо за ответ!

Боюсь, что этот вариант вообще не получится. Работодатель обязан установить работнику определенную норму рабочего времени и обеспечить ее отработку. Это может быть и неполное время, но ОПРЕДЕЛЕННАЯ его НОРМА за месяц или иной учетный период.
Полнее ответить не могу, т.к. нужно изучать ситуацию. Но это уже консалтинг, в рамки ответов на вопросы не укладывается.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день всего 3 дня, можно предоставлять в удобное время для работника, независимо от ежегодного? Разделять нельзя основной с дополнительным отпуском за вредные условия труда? В графике надо указывать дополнительный отпуск 3 дня? Спасибо, большое.

Можно в любое время, отдельно от основного, в графике 3 дня. За вредность - вместе с основным, хотя бы с одним денечком.

Здравствуйте Ирина Витальевна! Работник был временно переведён на другую должность на период отсутствия основного работника. Сейчас работодатель принял решение, что будет целесообразней принять другого работника на эту должность. Возможно ли досрочно прекратить временный перевод и предоставить работнику прежнюю работу? Я думаю, что можно, только так же по соглашению сторон.

Совершенно правильно думаете, коллега!