Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Наше Учреждение планирует сократить ставку юриста в отделе А. В тоже время в отделе В есть ставка юриста и она занята работником на период декрета другого работника. Учреждение хочет по производственной необходимости (одновременно с сокращением ставки в отделе А ) ввести еще одну ставку юриста в отдел В, при этом временного работника этого отдела перевести на постоянную работу, а работника отдела А сократить и (или) предложить ему вакансию юриста в отделе В на период декрета основного работника. Возможно ли это?

Перевести временного работника на постоянную работу можно, конечно. Но декретная ставка не является вакантной, а ТК требует предлагать вакансии. Если работодатель ее предложит, то после выхода декретницы из отпуска работника нужно будет увольнять все равно в связи с сокращением его должности.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, законно ли наш руководитель хочет провести процедуру уменьшения оклада и установления переменной части з/платы (стимулирующая выплата, сумма указывается конкретная, но выплачивается в процентном отношении по результатам работы за месяц), путем уведомления об этом работников за 2 месяца, обоснование - уменьшение трудовой функции. Но самое интересное, что при таких изменениях общая сумма з/платы остается прежней (если конечно по результатам работы не лишат). Получается как-то глупо. Вроде функцию уменьшают, но общий доход тот же. Мы боимся, что при проверке такие уведомления посчитают ухудшением положения работника с принудительным уменьшением оклада. В ст. 74 сказано, что такие изменения возможны по причинам технологических или организационных изменений. А у нас по факту структуру изменили еще в августе, а теперь к этой структуре хотят привязать такие изменения (в новой структуре вообще отсутствует часть подразделений, которые есть при этом в штатном расписании). Законно ли так разбивать з/плату работника? Спасибо.

Не будет зарплата прежней, оставьте эти иллюзии - переменная часть на то и переменная, чтобы можно было на ней сэкономить.
В данном случае работодатель обманывает сам себя, рассуждая о реструктуризации зарплаты. На самом деле речь идет об уменьшении оклада и введении премии.
Уменьшить оклад законно - возможно только при условии, что имеются ДОКУМЕНТАЛЬНЫЕ подтверждения, что уменьшены объем или сложность выполняемой работниками работы. В противном случае придется, спустя какое-то время, выплатить всем работникам всю задолженность по зарплате (до прежних окладов) + 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки выплаты.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться. Увольняется сотрудник, я начала проверять его трудовую книжку, чтобы внести запись об увольнении, и обнаружила, что моя коллега, работавшая до меня, внесла не верно записи при приеме на работу. Номер записи, дату приема и реквизиты приказа она вписала на той же строке, что и название организации, мало того, должность она тоже вписала на одной строке с названием организации, да и в самом названии организации допущена ошибка. Правильно ли я понимаю, что я должна сначала внести правильное название организации, на следующей строке в графе 1 поставить порядковый номер, в графе 2 текущую дату. В графе 3 написать, что запись № 20 не действительна и внести правильную запись о приеме на работу. А в графе 4 реквизиты приказа о приеме на работу. Заранее спасибо за помощь!!!

Сначала внесите запись о том, что записи о наименовании работодателя и № ... недействительны.
А потом сделайте все "с нуля" правильно, как будто бы раньше ничего не было вписано.

Доброе время суток, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить: организация решила ввести новую форму трудового договора. Как правильно переоформить трудовые договоры с уже работающими? Сделать соглашение об изложении трудового договора в новой редакции (н-р, 31.12.2015 г.), где датой начала работы установить дату приема на работу (н-р, 01.03.2010 г.) а должность, при условии что у работника были переводы, указать последнюю. как правильно все оформить?

Да, все правильно: ДС о том, что стороны пришли к соглашению изложить ТД в новой редакции. Дата приема в этом случае не "устанавливается", а отражается (ни установить ее, ни изменить невозможно, это данность), все сведения и условия вносятся по состоянию на момент оформления этого ДС.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! подскажите, пожалуйста. много лет в нашей организации существует группа, которая входит в состав филиала (находятся в разных местностях). Для приведение в соответствие со ст. 55 ГК РФ мы на базе этой группы создаем филиал. У работников остается прежняя трудовая функция (кроме принимаемого начальника филиала), рабочие места остаются по прежнему адресу, из условий трудового договора меняется только структурное подразделение. В этом случае мы должны ликвидировать группу, уведомив работников за 2 месяца, ЦЗН, Профсоюз, а потом принять в филиал, или возможно уведомить работников о переименовании структурного подразделения.

Такая группа должна быть зарегистрирована как обособленное структурное подразделение - но совершенно не обязательно как именно филиал или представительство. Если ОСП (зачем-то) переоформляется в филиал, это вовсе не означает, что ОСП исключают из ШР, и вводят в ШР филиал, это организационное изменение, которое осуществляется по правилам ст. 74 ТК.