Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Хочу ввести новую форму трудового договора с работниками.
Старая никакими положениями не утверждалась.
Какие мои действия? Нужно ли издавать приказ?
Спасибо за ответ!!!

Сделайте новую форму и начинайте ее применять. Если сочтете нужным, согласуйте ее с юристами и бухгалтерией. Никакие приказы не правомерны, т.к. утверждение формы договора снижает свободу волеизъявления сторон (Минюст).

Ирина Витальевна! Во время отпуска работник заболел, после болезни вышел на работу и написал заявление о переносе неиспользованного отпуска с последующим уточнением даты. Отдел кадров своевременно издал приказ о переносе отпуска (не указывая, на какие конкретно даты). Бухгалтерия перерасчет отпуска не произвела. Таким образом получилось, отпуск был не отгулян, но ОПЛАЧЕН!!!!. Работник решил воспользоваться этим отпуском только спустя 18 месяцев. Главный бухгалтер требует от кадров издания приказа о предоставлении отпуска уже за следующий период. В противном случае отказывается начислять отпускные. Кадры не хотят пропускать рабочий период. Налицо "косяки" бухгалтерии и кадров. Что делать? За какой период предоставлять отпуск и начислять ли отпускные? Спасибо за ответ

Я не вижу ошибок в действиях кадровиков. А вот бухгалтерия ведет себя непрофессионально. Даже приказ был не обязательным! Есть ст. 124 ТК, есть табель, где вместо некоего количества "ОТ" были "Б", причем "ОТ" было меньше, чем по приказу на отпуск, как раз на количество "Б". Следовательно, бухгалтера ОБЯЗАНЫ БЫЛИ сделать перерасчет и зачесть неотгулянные отпускные в аванс следующей зарплаты, а по больничному выплатить пособие. Теперь работнику надлежит предоставить неиспользованную часть отпуска за тот же период и начислить отпускные - уже исходя из другого расчетного периода.
Главного бухгалтера необходимо направить на учебу. И есть основания для вынесения дисциплинарного взыскания за некачественное исполнение обязанностей.

Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, есть ли какой- либо документ регламентирующий долю окладной части в заработной плате. Искала в интернете и не смогла ничего найти. Неужели можно установить оклад в 3 тыс. руб., а все остальное платить надбавками и премиями. Может быть какое нибудь решение суда есть по этому поводу ? Спасибо.

Можно. Главное, чтобы зарплата в целом была не меньше МРОТа. См. ч. 4 и 5 ст. 133.1 и ч. 1 ст. 129.
Возможна даже такая доплата: "до МРОТа".

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите разобраться в вопросе, на первый взгляд простом.
Мы планируем в 2016 году ввести СУРВ с учетным периодом один год. Как производить доплату за сверхурочные часы работникам уволенным в течении учетного периода, если среднемесячная норма для таких работников составит 164,50 часа и табель будем закрывать в рамках этой нормы, не по производственному календарю? Согласно ст.152 ТК РФ работодатель обязан оплатить сверхурочные часы, первые 2 часа не менее чем в 1,5 размере, последующие не менее чем в 2-ом. Я правильно понимаю, что по истечению учетного периода (при увольнении) мы должны рассчитать работникам повышенную оплату с коэффициентами 0,5 и 1, поскольку в месяца его трудовой деятельности, когда у работника была переработка, он уже получил оплату в одинарном размере? Если это так, то на какой документ ссылаться или руководствоваться здравым смыслом? Уффф) Заранее благодарю!

В любом случае - независимо от причины окончания учетного периода (истек его срок или уволился работник) - переработку считаем не за месяцы этого периода, а за период в целом, поэтому все "лишние" за период часы табелируются в конце периода кодом "С" и оплачиваются в повышенном размере (2*1,5; остальные * 2).
Норму за часть года до увольнения считаем по Пост. № 588н!

Ирина Витальевна, добрый день! И снова требуется Ваша помощь. 12.11.2015 мы ознакомили работницу находящуюся в отпуске по уходу за ребенком (отпуск заканчивается 26.12.15), с введением режима неполного рабочего времени. Она написала отказ от продолжения работы в новых условиях, соответственно мы должны начать процедуру сокращения, т.е. последний рабочий день у 12.01.2016., на этот период ребенку уже исполнится 3 года. Но вот сомневаемся можем ли мы начать процедуру сокращения (ознакомление ЦЗ), если работница на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком?

Это увольнять до трех лет нельзя, а готовить увольнение вполне можно. Только правильно считайте даты: если уведомили 12.11, то срок пойдет с 13.11 по 12.01, и лучше бы уволить 13.01, когда уже точно пройдут два месяца.
Уведомление ЦЗ - это правильно, но нужно еще и работницу известить ПОД РОСПИСЬ.