Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, если мы допустили ошибку и выдали работнику на руки уведомление о том, что у него изменяется (уменьшается) должностной оклад, но затем обнаружив ошибку и оформили корректирующеее уведомление, с иным размером должностного оклада, как теперь правильно вести отсчет 2-х месячного срока? Нам даты пересчитать заново с момента вручения корректирующего уведомления или с момента, когда работнику было выдано первое некорректное уведомление? Спасибо.

Можно привести доводы в пользу любого из двух решений. Если работник лоялен - можно вести отсчет от первого. Если конфликтен - лучше от второго.

Добрый день, Ирина Витальевна. Осуществляем закрытие одного из филиалов:
1. Издали приказ о проведении мероприятий по закрытию.
2. Оформили решение Единственного участика общества о закрытии филиала.
3. Сейчас готовлю приказ "О сокращениии штата в связи с ликвидацией филиала", в который включаю все исключаемые должности. Также в этом приказе указываю фактическую дату введения в действие нового штатного расписания.
4. Готовлю уведомления о сокращении и т.д.
В связи с вышеизложенным мои вопросы:
1. Приказ о сокращении может иметь название: "О сокращении численности или штата работников в связи с ликвидацией.
Или нужно согласно ТК РФ обязательно определить - "О сокращении численности в связи с ликвидацией" или "О сокращении штата в связи с ликвидацией" или то и другое.
Новое штаное расписание каким числом должно быть введено в действие? с учетом нижеследующих условий. К примеру - приказ о сокращении от 30.11.2015 г. Уведомление о сокращении от 30.11.2015 г. Дата расторжения ТД - 31.01.2016. До начала процедуры сокращения или после, например, с 01.02.2016 г.

Сначала п. 2, а уж потом п. 1. П. 3 - можно. П. 3.1: новое ШР утвердить без этого филиала, вступающее в силу через 2+ месяца. П. 4: да.
Ответы на Ваши вопросы:
1. "О внесении изменений в ШР в связи с прекращением деятельности (ликвидацией) ... филиала".
2. Утвердить новое ШР - сейчас. Ввести в действие - с первого после закрытия филиала дня.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! По сложившейся практике предоставляем ежегодные отпуска по рабочим годам в хронологическом порядке. Возник конфлик с руководителем отдела, который не хочет отпускать своего работника на 14 дней в рабочем году, а требует разбить отпуск на части и предоставить эти дни из следующего рабочего года нарушив хронологию, ссылаясь на письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 473-6-0. Я считаю это неправильно, потому что не соблюдая хронологию предоставления отпусков можно не соблюсти и ст.124. Уже не знаю какие доводы привести руководителю, помогите пожалуйста, отстоять свою позицию. Заранее благодарю!

Вы правы. Попытайтесь решить этот вопрос не с начальником отдела, а с директором.

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна.
Подскажите пожалуйста. Собственник имущества хочет уволить ген.директора по соглашению сторон, но выплачивать компенсацию в размере 2-х окладов не хочет. Можно ли в ДС не указывать размер компенсации. Не будет ли это нарушением? С уважением.

А разве где-то есть норма об обязательности неких выплат при увольнении по с\с??
Вот только будет ли на "бесплатное" увольнение согласие ГД как стороны соглашения об увольнении...

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна!
В соответствии с ч.2 ст.57 ТК РФ, при приеме работника в филиал/представительство, расположенное в другой местности, необходимо обязательно указывать это подразделение и его местонахождение. При этом, официальное толкование термина "местонахождение" я нигде не нашел, мнения экспертов противоречивы.
У нас была плановая прокурорская проверка основной деятельности организации, ничего не нашли, но придрались к трудовым договорам, где местом работы указано наименование населенного пункта, без полного адреса. Мы так указывали из соображений того, что все представительства расположены в арендованных помещениях и нередки случаи переездов в другие помещения в пределах этого населенного пункта. При указании полного адреса потребуется каждый раз уведомлять работников за 2 месяца, заключать доп.соглашения об изменении условий ТД. Но, как правило, вопросы переездов не могут ждать так долго. К тому же, если предположить, что кто-то из работников откажется подписать доп.соглашение, а помещение освободить нужно раньше, чем истечет 2-х месячный срок уведомления и работника можно будет уволить по п.7 ст.77, то остается отправить его в простой по вине работодателя? Выплачивая з/п и терпя убытки от отсутствия этого работника/работников?
Предписание прокуратуры мы, конечно, исполним, спорить с ними - себе дороже, но, Ирина Витальевна, не могли бы Вы пояснить юридическую составляющую данного вопроса и логику гипотетических возражений на такое решение проверяющих органов.
Заранее благодарен.

Логика следующая: если бы Трудовому кодексу нужен был АДРЕС, то в федеральном законе именно это правовое понятия и было бы применено. Однако применено другое правовое понятие, не идентичное понятию "адрес".
Но, к величайшему сожалению, легитимные дефиниции этих понятий отсутствуют, поэтому вести спор на формально-правовом уровне крайне сложно.