Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. У нас работает сотрудница, она многодетная мама. На данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Дети у нее по годке, первый раз она вышла в отпуск по беременности и родам в 2018 году, потом до трех лет, потом опять в отпуск по бер. и родам, потом опять до трех лет. Каждый раз она прерывала отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и брала очередной отпуск, за все эти периоды она заработанный отпуск использовала. В этом году она обратилась к работодателю и требует, чтобы ей предоставили отпуск на перед, в счет будущего периода, когда она выйдет на работу после отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Она ссылается на 260 статью ТК РФ? Но она не подходит, ребенку уже 2 года, а там гарантии женщинам в связи с беременностью и родам. Работодатель отказал? Прав ли работодатель? И что делать работодателю если сотрудница обратиться в суд или с жалобой в инспекцию по труду?

Работодатель обязан предоставлять отпуск за текущий рабочий год, если у работника / работницы имеются неиспользованные за этот рабочий год дни.
Предоставлять отпуск, на который право еще не наступило, т.е. за не начавшийся рабочий год, работодатель не обязан, поскольку отсутствует "стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск" - абз. 1 ч. 1 ст. 124.
В суде и ГИТ ей ловить нечего, поскольку нарушения у работодателя нет.
Дополнительно: внимательно перечитайте все-таки ст. 260: там и про отпуск по уходу за ребенком (он называется именно так, без дополнения про "до 3-х лет") тоже речь идет.
Кстати: "погодки", "наперед" - слитно.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, у нас в организации была проверка налоговым органом, в результате проверки был составлен акт о расхождении в паспортных данных работников. Проверив всех работников мы увидели, что наши данные совпадают с паспортными данными работников, но налоговая инспекция просит это подтвердить приложив копии паспортов работников, указанных в акте. В связи с этим возникает вопрос, должна ли я в данном случае взять с работников согласие на передачу КОПИИ паспорта в налоговую инспекцию? Ведь есть исключения кому можно передавать без согласия, и ФСС, пенсионный и налоговая входят в этот список, а значит и данные можно передать без согласия? Но вот смущает, что не просто персональные данные, а именно копия паспорта требуется. Помогите, пожалуйста, разобраться. Спасибо.

Дело спорное. Хотя есть судебные решения именно по копиям паспортов (работодатель против ИФНС), где суд на стороне налоговой - мол, имеет право требовать, так что обязаны предоставлять. Но вот с согласия или без - об этом молчок. В спорных случаях всегда лучше подстраховаться - в данном случае согласиями.
Посмотрите еще материал в К+: http://www.consultant.ru/law/podborki/nalogovaya_zaprashivaet_personalnye_dannye_rabotnika/

Как можно получить Вашу консультацию?

Напишите сюда свой адрес, я отправлю на него проект договора.

Добрый день Ирина Витальевна! Да наверное не понятно написала) Постараюсь описать: у Иванова есть ДИ отдельная от ТД. Вдруг работодатель делает такую же ДИ Петрову и передает все обязанности. Иванов же делает то что скажут. Я понимаю что ДИ меняться может в связи с переводом на другую должность. Растолкуйте пожалуйста возможно ли? и чем чревато в т ч для кадровика.

ДИ, в принципе, менять можно - тем более, если это ЛНА. И аналогичные обязанности другому работнику поручать можно. И корректировать обязанности первого работника. Однако корректировка должна быть в рамках должности. Например, если в ДИ специалиста по кадрам Иванова уберут оформление отпусков и командировок и введут оформление различных режимов рабочего времени и ведение табеля, а отпуска и командировки поручат Петрову - это, в целом, нормально.
Но вот если изменения выходят за рамки общепринятых стандартов должности - это уже нужно разбираться с конкретными документами.

Добрый день! В организации произошла актуализация должностной инструкции (она была изменена). Все должностные инструкции вставлены в трудовой договор, и работник подписывает их в трудовом договоре. Вот если сейчас внеслись изменения, то каким образом произвести оформление такого изменения? Через доп соглашение к ТД? Через подписание просто отдельно распечатанной должностной инструкции? Как произвести актуализацию должностных инструкций, вставленных непосредственно в текст трудового договора, чтобы ничего не нарушить со стороны законодательства? Заранее спасибо!

Однако, далеко не самая удачная идея -- делать ДИ неотъемлемой частью ТД вместо ЛНА.
Теперь любые изменения вместо единоличного решения ГД придется проводить обязательно через ДС к ТД.