Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
У нас в организации предстоит сокращение штата. Не хотелось бы ошибиться и не соблюсти закон.
1. Сокращается должность, которую занимает женщина имеющая ребёнка до 3 лет, замужем, ребёнок здоров. Должность не нужна,а по закону получается её сократить нельзя.как лучше поступить в таком случае? Соглашение сторон?
2. работник занимает две должности:основную и по внутреннему совместительству. Должность по совместительству сокращается, а основная остаётся. Получается, уведомление о сокращении и вся процедура коснётся его только по одной должности?
Спасибо заранее за ответ.

1. Если удастся - то соглашение стороне. Если не достигнете - ждать 3-летия.
2. Да, конечно.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. Наше руководство в условиях кризиса решило оптимизировать затраты за счет изменения з/п работников. Изначально (с седых годов) у нас был оклад в у.е. по курсу на конец месяца (платили, естественно, в рублях), потом мы зафиксировали курс и выплачивали работникам з/п по фиксированному курсу + курсовая разница (если курс больше зафиксированного, то платим, если меньше, то компенсации нет). Теперь решили все оптимизировать. Т.е. если у работника раньше в рублях была з/п, скажем, 40.000,00 руб., то теперь они хотят эти 40.000,00 разделить на постоянную и переменную (типа, премия). Но это же ухудшение положения работника! Ведь эту премию могут и не дать! Причем свои ТД они не пересматривают, только простых работников. Слушать ничего не хотят, говоря, что ничего не меняется и не ухудшается. Работников заставляют подписать ДС к ТД с формулировкой, что если не подпишут, то уйдут по статье. Подскажите, пожалуйста, что и как в этой ситуации можно сделать. Спасибо!

Ну, про "уйдут по статье" - это ерунда и глупости. Работники вправе не подписывать. Если подписывают - это их решение. В судах такие дела работодатели НЕ выигрывают. Массово. См., например, Определение Свердловского облсуда от 11.02.2014 № 33-1893/2014 о праве работодателя в одностороннем порядке уменьшить сотруднику размер зарплаты только в связи с уменьшением объема должностных обязанностей.
Да и ГИТ с прокуратурой любят жалобы на такие действия работодателей.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Можно ли работнику установить индивидуальный график работы только по его заявлению и приказу (без дополнительного соглашения к трудовому договору)? Директор хотел бы иметь возможность отменить индивидуальный график в любой момент в одностороннем порядке как в случае с ПВТР.
Спасибо!

Ст. 100 и ч. 2 ст. 57. Дайте ему (ГД) почитать.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас есть работник по срочному ТД +он совместитель до 25.12.2015(пятница), затем я планирую сделать его срочный ТД бессрочным-сделаю доп. соглашение, где внесу изменения в соответствующие пункты (бессрочно, основное место работы, 40 часов в неделю)+ приказ на перевод на основное место работы и полную ставку, 40 часовой раб. день (в свободной форме). Так можно поступить?
Не хотелось бы его увольнять, потом принимать, хотелось бы плавно все сделать…+его 25.12.2015(пятница) увольняют по основному месту работы и он приносит ТК мне, с какой даты мне делать перевод на основное место работы, можно это сделать с 26.12.2015(суббота-не раб. день), как быть в этом случае, как лучше поступить???? Ничего страшного, если все сделать с 26.12.2015 (суббота)?

Спасибо!

Срочный ТД ПЛЮС совместительство, или срочный ТД ПО совместительству? Видимо, последнее.
Ну да, не позднее 25 12.2015 (т.е. последнего дня действия ТД) сделать ДС и приказ о переводе на пост. раб. и полное раб. время (на диске с ЭБД всё есть).
Документы оформить 25, но с 26, естественно. И ничего, что суббота.

Уважаемая Ирина Витальевна! Очень нужен Ваш мудрый совет, как поступить, если работодатель хочет внедрить единую систему регистрации приказов (в канцелярии). Т.е. все приказы, в том числе и кадровые (прием, увольнение, отпуска, переводы, поощрения и т.д.) регистрировать через канцелярию, и при этом еще каждый приказ согласовывать с директором по безопасности, начальником канцелярии (начальник канцелярии еще нам кадровикам, должен написать инструкцию по делопроизводству!!!). Мы считаем, это крайне некорректным, т.к. получается, что персональные данные (вплоть до з/платы и размера поощрения) у нас будут знать не только кадры и бухгалтерия, а еще круг людей, который как мне кажется не должен иметь такую информацию о работнике. Ведь это по факту разглашение ПД третьим лицам в пределах одной организации. Тогда уж, каждый работник получается должен дать согласие на передачу его персональных данных третьим лицам. Как это на мой взгляд очень глупо. Пока нам не удалось разубедить руководителя, ссылки на ст. 88 ТК РФ и Закон о персональных данных на него не действует. Может Вы что-то нам посоветуете (весомый аргумент). Спасибо Вам большое.

Всё мудрое Вы уже и сами сказали...
Можно еще попробовать Основные правила работы архивов организаций. Одобрены решением Коллегии Росархива от 06.02.2002: "5.4.4.1. Документы по личному составу выделяются в особую группу, систематизируются обособленно и включаются в отдельную опись.
Регистрационно-учетные формы документов по личному составу (книги, журналы учета приказов о приеме, переводе, увольнении, личных карточек, личных дел, соглашений, контрактов и др.) включаются в опись документов по личному составу."
С момента заведения и до передачи в архив дела хранятся по месту их формирования, регистрируются по месту их хранения.
Впрочем, если хотят вынести все кадровые секреты на всеобщее обсуждение - их дело. Только надо всех, через чьи руки будут проходить документы, включить в перечень допущенных к ПД.