Ответы на вопросы

Здравствуйте Ирина Витальевна! очень нужна Ваша подсказка в следующем вопросе: Работница написала заявление на перерыв в отпуске по уходу за ребенком с 11.01.2016г. На период ее отсутствия была принята другая работница с формулировкой "до выхода на работу основного работника", которая в настоящее время находится в отпуске по БиР (уже родила ребенка). Я думаю, что лучше приказ об увольнении сделать 11.01.2016, несмотря на то, что она предупредила о выходе, вдруг основная работница не сможет выйти, а вот дату увольнения какую ставить - получается 10.01.2016 (выходной день)? И еще вопрос, работника, принятого на период отсутствия одного работника, переводим на другую должность так же на период отсутствия основного работника. В этом случае перевод будет постоянным или временным? Я думаю, что постоянным, но на временную ставку, ведь мы за работником не сохраняем его прежнюю должность.

1. Если есть заявление - обязаны сделать приказ о досрочном выходе из отпуска по уходу. Следовательно, временную надо уволить 10.01. Насчет выходного дня - ерунда, читайте Кодекс. Ч. 3 ст. 84.1 (этой норме, между прочим, уже 9(!) лет).
2. Перевод постоянный, но в рамках срочного ТД. ДС надо чистенько сделать: "п. ... изложить в следующей редакции: на период временного отсутствия ФИО-1 И ФИО-2."

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. У нас наши акционеры/учредители решили поменять гендиректора. Но как-то не по-людски - они его назначили сейчас зам. гендиректора, но через увольнение. Мы пытались хотя бы через кадровое перемещение сделать - но они настояли именно на такой форме. Вопрос в оформлении трудовой книжки - я его увольняю, только статья в нашем случае будет "по соглашению сторон", делаю запись в трудовой, а потом делаю новую запись в трудовую "принят на должность заместителя генерального директора"? И соответственно, завожу новое личное дело? Спасибо!

Ну, как быть с его личным делом - это Ваше личное дело. А оформление - да, уволить, принять.

Ирина Витальевна, добрый день!
Работник увольняется. У работника также есть период отсутствия на работе с 26.11.15 по 02.12.15. Руководитель отдела предоставил Акт об отсутствии за 1-й день отсутствия + Письменное объяснение работника за весь период отсутствия работника о том, что "листком нетрудоспособности и документами, подтверждающими уважительность причин отсутствия" не располагает + Приказ директора об исправлении в табеле "НН" на "Прогул" за этот период времени. Дисциплинарное взыскание к работнику Работодатель не применяет. Работодатель подписал заявление на увольнение по инициативе работника.
Инспектор задерживает оформление приказа на увольнение и отказывается проводить прогулы на основании предоставленных документов, мотив - работник может оспорить, если не будет Акта за каждый день.
Насколько правомочно требовать со стороны инспектора дополнительный комплект Актов за каждый день отсутствия, если работник собственноручно подтвердил в письменной объяснительной, что он отсутствовал и уважительными документами не располагает. Тем более, что можно оспорить только взыскание, а его Работодатель в данной ситуации не применяет.

Поменяйте инспектора. Этот - не профессионален. Подведет работодателя под восстановление работника на работе со всеми прилагающимися проблемами, если не оформить своевременно увольнение. И с актами - ерунду говорит.

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Работник взял "отгул" за работу в выходной в другом месяце. Как оплатить работу в месяце предоставления "отгула": полный оклад или все-таки на одну дневную ставку меньше. Роструд рекомендует полный оклад, а мы считаем, что меньше. Как же все-таки платить? Спасибо.

По Кодексу. А он велит не оплачивать. Так что - минус один день.

У нас крупная организация, до настоящего времени воинский учет в организации велся центральным офисом компании и не очень качественно. Потом они получили предписание что каждое обособленное подразделение должно вести его самостоятельно (территориально это разные адреса и регионы). Обязанность по ведению воинского учета возлагают на руководителя отдела персонала подразделения, кроме этого в процесс будет вовлечен специалист отдела, соответственно будут изменяться должностные обязанности. Вопрос: насколько обязательно оформлять совмещение за ведение воинского учета, и может ли специалист отказываться от подписания ДИ (здесь понимаю что может, но можно ли заранее уведомить об изменении), существуют ли какие то нормы по количеству человек на воинском учете и отдельная штатная единица для ведения этого учета, так как это довольно большой объем работы. Спасибо.

По нормам - в военкомат, пожалуйста. По доп. работе - да, это увеличение объема работы, т.е. в чистом виде ст. 60.2 и 151 ТК.