Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как следует поступить, если на титульном листе трудовой книжки невозможно поставить штамп о выдаче вкладыша (нет места для штампа).
И второй вопрос, если у работника 2 высших образования по разным специальностям, при этом в трудовую книжку вписана одна, нужно ли вносить запись о второй и каким образом это сделать?
Спасибо за то, что всегда помогаете в сложных ситуациях!

А у Вас штамп есть? Редкий случай))) Вместо штампа можно написать от руки "бисерным" почерком))
Вторую специальность вносим, если есть место, это совершенно не принципиально - никто же не смотрит эту информацию по книжке.

Ирина Витальевна, добрый день!
Бывший гражданин Украины (из ДНР) сейчас гражданин России с ноября 2023 г., но у него справка об инвалидности на украинском языке. Инвалидность бессрочная, с 2016 года. Нашла информацию, что такие документы действительны до января 2026 года, но до 1 января 2026 года необходимо пройти МСЭ по законодательству РФ.
Получается, что я беру сейчас эту справку и предоставляю все положенные гарантии, но до 2026 году или получаю от него документы российского образца, или снимаю эти гарантии в 2026 году .
Вот не могу определиться, правильно ли я решила? Щекотливая тема((
Спасибо за помощь!

Да, так оно и есть - если за 2025 год не переоформит в РФ, то всё снимаем. Поэтому все льготы оформляйте на 2025 год только.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Пожалуйста, помогите разобраться с СУВР. Напомню мою ситуацию: имеется единственный работник с графиком работы вторник-суббота (40 час. в неделю). Вы в ответе на мой предыдущий вопрос отметили, что «месячная норма рабочего времени при таком режиме не будет соблюдаться, поэтому рекомендую СУРВ с годовым УП». Изучаю СУВР (впервые столкнулась), и вопросов стало еще больше:
1) Правильно ли я понимаю, что надо внести в ПВТР и в ПОТ пункт о СУВР (сейчас его нет), хоть такой работник и единственный, плюс указать это условие в его трудовом договоре? Или достаточно тр.договора?
2) УП год – это его рабочий год (принят в феврале, т.е. с 06.02.2025 по 05.02.2026) или календарный по 31.12.2025 (видела оба варианта)?
3) Правильно ли я понимаю, что за полностью отработанный месяц работник получает полный оклад, несмотря на кол-во недоработанных или переработанных дней по месячной норме?
4) По истечении УП считаю кол-во отработанных часов и если есть переработка, то они оплачиваются как сверхурочные, а если недоработка – то прощаются (ведь зарплата уже выплачена)? Доплата оформляется приказом?
5) В мае 2025 у работника субботы 03.05. и 10.05. – рабочие дни? И он один-одинёшенек будет на работе))) А в ноябре у него, как и у всех выходные дни 2.11.- 04.11.?
Спасибо!

1) Да.
2) Календарный год устанавливаете, но в первом году он будет неполным, до 31 декабря.
3) Да, совершенно верно.
4) Подбиваете итоги по окончании УП, переработка - это С, недоработка - это ч. 1 ст. 155. Не забудьте корректировку нормы на периоды неявок (К, Б, ОТ).
5) В мае да. Может, он захочет "привлечься" к работе 28.04 за отгул отгул 03.05 и еще 05.05 с отгулом 10.05? А в ноябре понедельник 03.11 - это ж на самом деле суббота 01.11, так что ему работать.

Ирина Витальевна, добрый день. В компании есть дистанционные сотрудники и есть сотрудники, которые работают и очно и дистанционно. С данными сотрудниками заключается дополнительное соглашение о том, что они работают согласно утверждаемых каждые 2 недели графиков, в которых может быть указано любое количество удаленных дней, даже 0 дней. Нужно ли по таким сотрудникам подавать отчет ЕФС-1 о переводе на дистанционную работу? В дополнительном соглашение написано, что работнику устанавливается график работы, а не то, что он переводится на временную дистанционную работу. Спасибо.

Дистанс есть? ЕФС-1 нужно, я считаю. Как и зафиксровать то, что факт ДР имеется, в ДС нужно, по моему мнению.

Ирина Витальевна, добрый день!
В организации планируется проведение реорганизации путем утверждения нового ШР и орг структуры ( в связи с продажей имущества и прекращения эксплуатации объекта и ликвидации Филиала), что приведет к массовому сокращению работников.
В случае, если это обособленное подразделение находилось в другой местности, то проходила процедура ликвидации Филиала.
Среди сокращаемых работников имеются категории работников, которых недопустимо сокращать (261 ТК РФ):
1 беременная сотрудница;
1 мать одиночка;
1 на иждивении ребенок-инвалид.
Подскажите, какой порядок работы по сокращению мы должны организовать с такими работниками.

Если в ОСП в другой местности - то по правилам ликвидации, т.е. увольнение всех.
Если не в другой местности - то просто нельзя увольнять. А что делать... Проблема!
P.S. "на иждивении ребенок-инвалид" - работник одинокий родитель или единственный кормилец? Если нет, то увольнять можно.