Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день, вопрос про трудоустройство несовершеннолетних детей на летние каникулы, а именно 15ти летних. С 14ти летними все понятно - могут работать не более 24 часов в неделю и 4 часа в день: 4 часа х 5 дней = 20 часов в неделю, в норму 24 часов укладываемся. А вот 15 летние могут работать 5 часов в день, но норма все та же 24 часа в неделю (для меня странно, как это считали 5 часов х 5 дней = 25 - почему бы так не сделать?). Получается в табель мы ставим 4 дня по 5 часов и один день 4 часа, верна наша логика? Про 16-17 летних тоже все понятно, эти могут работать 35 часов в неделю и 7 часов в день: 7 часов х 5 дней = 35 часов.

Ваша логика верна. А вот логика законодателей... неведома никому, и им самим, похоже, тоже!

Добрый день Ирина Витальевна! Работник увольняется 30.05.25г. Можно ли заключить договор с другим работником на место уволенного 30.05. а приступит он к обязанностям 31.05? Не будет ли это нарушением, т.е день увольнения и день заключения договора 30.05.
Заранее благодарю.

Какая разница, в какой день заключен ТД? Главное, какой датой обозначен день начала работы. Подписывать ТД можно заранее, хоть за год до выхода на работу. Так что - нет, не нарушение.
Однако: если увольняется работник по с/ж, он может 30 числа отозвать заявление и что тогда делать с новым ТД? Поэтому в ТД можно оговорить, что он вступает в силу 31 числа при условии, что работник, ранее занимавший эту должность и подавший заявление об увольнении 30.05.2025, не отзовет свое заявление.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите разобраться в вопросе перевода на дистанционную работу. Служащий находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, выходит на 0,5 ставки в форме дистанционной работы. Обязательно ли в этом случае заключать ДС только на 6 мес. или мы можем прописать срок по завершению этого отпуска?

Можно.

Добрый день. Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста по такому вопросу. Работник был переведен еще в 2022 году с основного места работы на другую работу, временно, до выхода основного работника. Но основного работника нету, потому что ставка вакантная была и до сих пор вакантна. Сейчас этот работник хочет вернуться на свое прежнее основное место работы, написал заявление. Работодатель против. Я думаю, что обратный возврат работника на основное место только по соглашению сторон, одной воли работника недостаточно, и работодатель вправе отказать в обратном переводе, пока эта ставка является вакантной и не наступило событие, от которого зависит обратный перевод. Я права или ошибаюсь? Просто в ТК этот момент по обратному переводу на основное место не регламентируется. И еще момент, работник просит дать ему письменный ответ о том, почему мы отказываем ему в переводе на основное место, видимо хочет пойти с ним в ГИТ. Можно ли письменный ответ ему не давать? Спасибо большое Вам

Письменный ответ можно не давать. Но: есть ошибка работодателя, который оформил вместо постоянного перевода временный. Значит, ему и исправлять: переводить работника назад на прежнее место.

Добрый день. Ирина Витальевна! Помогите пож-та. В офисе установили видеонаблюдение и внедрили соответствующее Положение. Нужно ли брать со всех работников дополнительные согласия на обработку биометрических персональных данных? Или их брать непосредственно перед расследованием? Нужны ли еще какие документы кроме обязательств о неразглашении персональных данных ответственных лиц? Cпасибо огромное!

Я поискала и нашла для Вас по запросу "видеонаблюдение согласия работников": https://www.garant.ru/article/1679057/