Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! У нашей компании сменился юридический адрес, теперь он не совпадает с фактическим, но оба адреса в г. Москве. По юр. адресу планируется создать одно раб. место для ген. директора. Но фактически он, в основном, будет находится по фактическому адресу. Посоветуйте, пожалуйста, как в этом случае лучше прописать место работы в трудовом договоре? Можно написать, например: Место работы по месту регистрации ООО «Ромашка» г. Москва или офисы ООО «Ромашка», г. Москва?

Во-первых: зачем нужно делать искусственное раб. место по юр. адресу? По нему нужно только организовать получение писем (прежде всего - от налоговой и проч. органов).
Во-вторых: место работы ничего общего с адресом не имеет. Место работы - это ООО "Ромашка". Для того, чтобы в этом убедиться, достаточно всего лишь почитать абзацы 1 и 2 частей 2 и 4 ст. 57 ТК.
КОЛЛЕГИ, ЧИТАЙТЕ ТРУДОВОЙ КОДЕКС, В НЕМ ОТВЕТЫ НА БОЛЬШИНСТВО ВАШИХ ВОПРОСОВ!!!

Ирина Витальевна, добрый день! подскажите, если мы хотим объявить работнику благодарность с вручением благодарственного письма и занесением в тр. книжку, нужно ли при этом издавать приказ о поощрении работника?

А, простите, что вы собираетесь совершить? Не поощрить ли, случаем, работника? И что будете писать в гр. 4 тр\кн, если не будет приказа?
Вот и ответьте теперь сами на свой вопрос...

Здравствуйте! Вопрос по вводу суммированному рабочему времени на нашем пуско-наладочном участке. В основном, характер работы - разъездной (техобслуживание различных узлов и агрегатов): объекты далеко (оформляем служебные поездки), но табелируют нас по восьмеркам - пятидневка, поэтому руководство предложило нам обосновать ввод суммированного учета рабочего времени. Для дальних (вахтовых) объектов это возможно (работа по режиму организации, на которой мы подрядно работаем). Вот здесь неувязка: есть объекты очень близкие (не вахтовые). Можно ли ввести "комбинированый" учет рабочего времени - и суммированный для работы на вахтовых станций и для работы на ближних пятидневных станций. И вообще, какие пути решения этого вопроса в рамках российского законодательства?

К сожалению, вопрос не в формате раздела, т.к. коротко на него не ответить.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас возникла некоторая трудность. Помогите разобраться ,пожалуйста. На предприятии хотят ввести комплексную бригаду и установить КТУ. Издали приказ о введении бригады, теперь возникает вопрос ,что именно мы должны указать в доп.соглаш. к ТД и должны ли мы делать данное соглашение. Спасибо.

ДС делается в случае изменения либо дополнения условий ТД. Вот из этого и нужно исходить. Что было у работников? Что стало? Что изменилось?
Был оклад - не стало оклада / остался оклад и прибавился КТУ? Я не могу отвечать на такие вопросы, не видя документа, не зная его содержание.

Добрый день еще раз!
Насчет увольнения в выходной день посмотрела, все поняла. Спасибо.
А насчет корректирующего уведомления - как быть если неизвестно на сколько нужен работник. Можно его подавать несколько раз?

Отлично:) Т.е. вполне можно уволить и 1 мая, поскольку согласно ч. 3 ст. 84.1 можно увольнять как в рабочий, так и в любой нерабочий день.
Вот теперь подброшу Вам еще судебную практику о правомерности увольнения по сокращению штата в нерабочий (выходной) день - Определение Мосгорсуда от 30.09.2014 № 33-25487/2014, свеженькое.
Корректирующим уведомлением можно: отменить увольнение (тогда нужно в ШР вернуть позицию), либо уточнить дату увольнения, либо оговорить, что ТД будет расторгнут в связи с сокращением "по истечении 2-х месяцев с момента получения Вами первичного уведомление от 00.00.0000, т.е. не ранее 00.00.0000". Но в любом случае: нужно корректировать и ШР! Ведь сокращается не работник, а его позиция, а работника увольняем в связи с сокращением этой позиции. Следовательно, если позиция сокращена, а работник продолжает выполнять обязанности - то что получается? Липовое сокращение...